¿La nueva era de las entrevistas estructuradas?

Con una frecuencia sorprendente encontramos en Internet artículos sobre procesos de selección en la línea de “las preguntas preferidas de los recursos humanos”. Tras animar a los lectores a que abandonen este tipo de lecturas que solo buscan hacer ruido, desde beWanted querríamos también plantear a los reclutadores que se enfrentasen a la comodidad que supone aferrase una y otra vez su intuición.

¿Todo esto por qué? Dentro de la apuesta clara por la innovación que propone beWanted con una fórmula que aspira al cambio de paradigma, nuestros deseos van en la dirección de una mejora constante de los procesos de selección. Cada vez son más las voces que abogan por una renovación de algunos sistemas muy 1.0 en tanto en cuanto se sigue captando talento con los mismos protocolos de épocas anteriores.

El proceso de selección se puede dividir en un amplio número de etapas, aunque si hay una que siempre estará presente será la entrevista, ya sea en persona o por teléfono. La duda reside en saber si nos estamos enfrentando a un gran cambio donde la entrevista estructurada adquiere un nuevo protagonismo. No ya tanto por intentar ser neutral a la hora de seleccionar a las personas, sino por mantener una dirección de constante mejora que permita ver los resultados de contratación como algo objetivo donde crecer es posible. Cada vez más los grandes equipos de recursos humanos reconocen que la intuición es un método totalmente obsoleto y por ese motivo se debe atinar cada vez más con un formulario de preguntas flexible pero riguroso.

En concreto en nuestro caso, desde beWanted nos dirigimos a un tipo de candidato que se enfrentará por norma general a una serie de etapas de selección parecidas en todas las grandes empresas: filtro curricular, llamada por teléfono, quizá una sesión grupal, y definitivamente el encuentro con el futuro jefe. Precisamente, siendo conscientes del perfil al que nos enfrentamos una y otra vez, queremos seguir un modelo que dé lugar la mejora.

Con todo esto al final los reclutadores no encuentras talento, sino gente que hizo bien la entrevista, que no falló en ninguna de las respuestas, pero que luego no funcionó dentro del equipo. ¿Qué solución ponemos? Si queremos obtener resultados distintos deberemos apostar por fórmulas alternativas. No se puede cambiar el fruto si no se cambia la raíz, y pretender candidatos llenos de talento basándonos únicamente en nuestra intuición parece que ya no tiene futuro. Como casi siempre en temas de Gestión de Personas, Google abandera el pensamiento against-the-box en captación de talento, y si bien sus procesos son de los más largos, el protagonismo que se le da a las entrevistas estructuradas consigue año tras año obtener records en recepción de currículums.