– El porcentaje de mujeres expatriadas ha pasado del 8% al 13% en los últimos cinco años.
– El 44% de las multinacionales ha aumentado el número de expatriados en los últimos dos años.
– Las expatriaciones a corto plazo (menos de un año de duración) son los más comunes, pero sólo el 56% de las compañías ha desarrollado políticas de expatriación.
– El 60% de empresas proporciona ayuda para afrontar el cambio cultural.
Éstas son las principales conclusiones Estudio de Políticas y Prácticas de Expatriación 2005- 2006 elaborado por Mercer HR Consulting con la colaboración de 200 multinacionales de diferentes sectores. Los resultados del informe muestran que la proporción de mujeres expatriadas ha aumentado considerablemente en los últimos cinco años, pasando del 8% al 13% actual.
En Europa, el porcentaje de mujeres expatriadas ha pasado del 7% al 10% en los últimos cinco años. “Cada vez más mujeres están dispuestas a desarrollar carreras profesionales internacionales y sus competencias y habilidades son cada vez más reconocidas”, explica Fe López, socia de Mercer Human Resource Consulting. “No obstante, el porcentaje de mujeres expatriadas todavía no es muy elevado”, añade. Respecto a las políticas de expatriación, López destaca que “el aumento del número de mujeres expatriadas refuerza la necesidad de que las políticas de apoyo al cónyuge estén bien definidas”.
Norteamérica y Asia/Océano Pacífico encabezan esta tendencia de crecimiento. Las expatriadas norteamericanas representan el 15% del total de los expatriados de ese país, por encima del 11% de hace cinco años. En Asia / Océano Pacífico, las mujeres expatriadas han pasado del 9% al 14% en los últimos cinco años. El cambio más significativo se ha producido en América Latina, donde hace cinco años el número de profesionales expatriadas sólo representaba el 1%. Ahora representan el 11%.
El estudio de Mercer muestra que el 44% de las multinacionales confirma un aumento del número de expatriados. Este incremento se debe, en gran parte, a la mayor utilización de expatriaciones a corto plazo (de menos de un año de duración), que se han hecho más frecuentes en los últimos años. “Las expatriaciones a corto plazo son ahora más utilizadas porque generalmente son más rentables que los expatriaciones a largo plazo y permiten a las empresas transferir conocimiento de forma más rápida y fácil”, señala Fe López. “Pero para que las expatriaciones a corto plazo tengan éxito, es fundamental que las empresas desarrollen políticas bien definidas para poder gestionar los costes y limitar al máximo los riesgos”, añade López.
Según las conclusiones del estudio de Mercer, mientras que la mayoría de las empresas multinacionales (el 84%) utiliza expatriaciones a corto plazo, sólo aproximadamente la mitad (el 56%) tiene una política definida para gestionar a sus expatriados.
Incentivos para expatriados
La prima de expatriación sigue jugando un papel importante para animar a los empleados a irse expatriado a otro país. Sólo el 22% de las empresas consultadas señala que no proporciona este tipo de incentivos para aumentar las expatriaciones. Sin embargo, muchas más compañías ofrece sistemáticamente este tipo de incentivos a expatriados de larga duración –de más de un año de duración- (el 73%) que para expatriados a corto plazo –de menos de un año de duración- (el 31%). El estudio de Mercer muestra que sigue siendo más difícil conseguir profesionales que acepten expatriaciones a largo plazo que a corto, sobre todo a destinos difíciles. “Las expatriaciones son percibidas como parte del desarrollo de carrera del empleado, que acumula nuevas competencias que mejoran su situación profesional y su empleabilidad”, explica Fe López. “Esto permite moderación en las primas de expatriación”, añade.
En la compensación del expatriado, la mayoría de las compañías (74%) opta ya por ecualizar en destino el salario del país de origen con el fin de mantener criterios de homogeneidad y equidad en la organización.
Apoyo antes y durante el periodo de expatriación
Según las conclusiones del estudio de Mercer, el 60% de las empresas proporciona ayudas a los expatriados, como gestión de visados, visitas a la sede de destino, ayuda por parte de un asesor fiscal y alojamiento. . Aproximadamente el 72% proporciona formación del idioma de destino y el 60% formación cultural, ya que uno de los motivos principales por los que fallan muchas expatriaciones es que los expatriados y sus familias no se adaptan al nuevo destino. Sin embargo, los empleados y sus familias están a menudo solos a la hora de integrarse en la comunidad anfitriona una vez que llegan al país de destino. Menos de un tercio de las empresas presentan a sus empleados expatriados a trasladados a otros que se encuentran en la misma situación en el lugar de destino, por ejemplo. “Aunque muchas compañías comprenden la importancia de que los profesionales y sus familias se integren en la comunidad local, la carencia de tiempo y los costes a menudo provocan que las empresas concentren sus esfuerzos en los aspectos más prácticos y cotidianos”, resalta Fe López, socia de Mercer Human Resource Consulting.
“Cuando los expatriados a corto plazo llegan a su nuevo destino internacional, tanto la dirección como los colegas en la sede del país al que van encuentran difícil invertir el tiempo necesario para ayudarles a entender el negocio y la cultura local”, explica Fe López. “Debería de gestionarse bien el proceso para asegurarse de que ambos lados consigan lo máximo de una inversión significativa para la empresa y una voluntad de compromiso personal por parte del empleado expatriado”, añade.
Según el estudio, el 42% de las organizaciones provee a los expatriados alojamiento gratis en el país de destino y aproximadamente el 50% de empresas incluye apoyo al cónyuge en su política de expatriados; el 11% no tiene una política, pero se desarrolla, y el 12% maneja las cuestiones del cónyuge caso por caso. Respecto a la mudanza, la mayoría de las empresas (el 95%) cubre el traslado de muebles. Aproximadamente tres cuartas partes cubre los gastos de viajes de vuelta a casa, el 14% proporciona un presupuesto que el empleado puede usar para viajar a cualquier destino y el 7% proporciona un presupuesto ilimitado para viajes al país de origen.
La repatriación
Los expatriados son a menudo empleados clave de la organización, por lo que una repatriación bien hecha es una parte crucial en la gestión de expatriados. Según el informe de Mercer, las condiciones de repatriación están incluidas en la política de expatriados en el 60% de las empresas encuestadas. Como parte de estas medidas, aproximadamente un tercio (el 34%) requiere que los empleados visiten su antigua sede antes de acabar su periodo de expatriación, y algo más de un cuarto (el 27%) pone al día a los empleados sobre los acontecimientos que suceden en el país de origen.
Respecto al retorno de la inversión, el estudio muestra que mientras que la mayoría de las empresas encuestadas cree que tienen un conocimiento general del coste de sus expatriaciones, sólo unos cuantos pueden medir el coste específico, el resultado y, en última instancia, el rendimiento de la inversión.
Otra de las cuestiones más sensibles de gestionar por parte de recursos humanos surge cuando la empresa decide convertir al empleado expatriado -con paquete retributivo de expatriado- en empleado del país anfitrión. Esta situación ocurre generalmente cuando una expatriación de larga duración se torna en permanente, y puede ser delicado ya que el profesional puede recibir menos compensación que la que recibía como expatriado. Sólo aproximadamente la mitad de las empresas estudiadas tiene una política formal para este proceso de localización. El resto de las empresas, por su parte, maneja esta situación caso por caso.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.