Hudson, consultora global especializada en búsqueda y selección de personal y gestión del talento, ha realizado un estudio entre 1.023 trabajadores europeos con el objetivo de profundizar en los elementos que tienen un mayor impacto a la hora de retener y fidelizar a los empleados –más allá de unos salarios competitivos-, de forma que las organizaciones puedan contener sus costes laborales y alcanzar sus objetivos de negocio.
En el actual contexto económico, las compañías necesitan implementar iniciativas creativas y estratégicas de retención, a medida que la necesidad y, por tanto, la demanda de talento se incrementa. El estudio de Hudson revela que aunque los salarios y los beneficios sociales continúan siendo un importante componente de retención, existen factores adicionales que juegan un papel determinante en fidelizar al empleado.
El estudio señala que un 50% de los participantes espera cambiar de empresa en los próximos cinco años, y un tercio de éstos permanecerán en su puesto de trabajo menos de tres. Otros datos a tener en cuenta son que el salario fue considerado por el porcentaje más elevado de encuestados como importante, en concreto por un 96%, pero a corta distancia le siguen, la conciliación de la vida personal con la laboral (93%), las relaciones con el “Jefe” (92%), las oportunidades de desarrollo y promoción en la empresa (87%), y la formación recibida (84%).
FACTORES CRUCIALES DE RETENCIÓN SEGÚN SU IMPORTANCIA
Poca fidelidad de los empleados
En cuanto a la situación de búsqueda de empleo, un tercio (el 32%) de la fuerza laboral está activamente buscando o preparada para moverse a otro trabajo; un 41% no está mirando pero escucharía una oferta; y sólo un 25% ni busca ni consideraría un cambio de trabajo.
Hudson, en este estudio, también pone de relieve el escaso grado de permanencia del trabajador en una misma empresa. La mitad de las personas que respondieron a las preguntas de la consultora han estado menos de 5 años en su actual compañía. Dos tercios, además, indicaban que su permanencia más larga en un trabajo ha sido de esta duración o menos, mientras que un 29% afirma que han estado entre cinco y diez años. Cuatro de cada diez han permanecido más de este tiempo.
Claves para la retención
En el apartado de recomendaciones, el informe insiste en que una excesiva rotación tiene un coste elevado para las empresas. Este coste es variable pero puede llegar a suponer el 150% del salario de dicha persona. También resalta que las organizaciones pueden mejorar la retención de los trabajadores si se apoyan en mecanismos creativos, como sistemas de compensación y beneficios. Además, las compañías que no disponen de programas de desarrollo profesional o no cuidan las relaciones jefe-empleado experimentan una mayor incidencia de empleados que buscan un cambio laboral.
Los programas de mentoring, el feedback 360º, el cambio de posición dentro de la empresa, la formación en liderazgo son algunos de los mecanismos que conducen la fidelización del empleado.
Mientras sólo un 36% de empresas llevan a cabo estudios internos para “tomar el pulso” a la plantilla, la mayoría de los trabajadores afirman que participarían de buen grado en ellos.
Por otra parte, existen una serie de aspectos relevantes de los sistemas de compensación, cruciales hoy para las empresas que quieran llevar a cabo una política adecuada de recursos humanos. Como explica Fernando Guijarro, Director del Área de Consultoría de Hudson, “las empresas tienen que hacer un esfuerzo importante para vincular los procesos y las políticas de recursos humanos con la estrategia de negocio, integrarlos con el resto de prácticas de RRHH, y decidir y coordinar los elementos más significativos (retribución fija, variable a corto y largo plazo, desarrollo, clima laboral, conciliación, etc.).
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