La inclusión y diversidad laboral, un asunto todavía pendiente de las organizaciones

Aunque más de la mitad de las empresas reconoce la ausencia de una estrategia que garantice la diversidad, equidad e inclusión dentro de su entorno de trabajo, son pocas las organizaciones que muestran un genuino interés por implementar acciones o políticas internas para revertirlo.

El panorama actual, ha puesto aún más de manifiesto la situación por la que atraviesan en materia laboral, los grupos en condiciones más vulnerables excluidos por su género, etnia, edad o por contar con alguna discapacidad. Muestra de ello es la gran diferencia en la tasa de participación económica.

Un grupo especialmente afectado es el de las personas con discapacidad. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sólo 1 de cada 3 personas en esta condición está empleada. Por su parte, la más reciente Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS), revela que las personas con discapacidad visual presentan el menor rechazo laboral, ya que 39.9% se encuentra en una actividad económica, mientras que las personas con incapacidad para mover o usar sus propias manos y brazos registran una participación económica del 30.2% y sólo un 16.1% de las personas imposibilitadas para vestirse, bañarse o comer cuenta con un empleo.

El punto de partida: identificar el problema

Para Ivonne López, Brand and Candidate Experience Manager del software de reclutamiento SherlockHR, un primer paso es la introspección, empezando por analizar uno de los momentos clave: El proceso de reclutamiento y selección. 

¿Te has puesto a pensar qué tipo de características valoras al momento de contratar? ¿Quiénes son los más promovidos? ¿Tu equipo de trabajo cuenta con más hombres que mujeres? ¿Hay una clara tendencia por algún estereotipo? “El objetivo es identificar patrones y detectar malas prácticas que puedan suponer problemas de equidad e inclusión. Porque sin importar que tan imparcial intentemos ser, siempre existe la posibilidad de que nuestra percepción de alguien más esté influenciada por prejuicios, sesgos inconscientes o experiencias previas y esto es algo que también sucede en un proceso de reclutamiento y selección de personal”.

En una cultura de inclusión laboral también es importante el uso correcto del lenguaje y asegurar que al referirse o dirigirse a una persona de estos grupos se haga apropiadamente. Por ello, las empresas deben poner especial cuidado en la forma en la que se comunican como compañía ya que si en las vacantes, el sitio corporativo o en los canales de comunicación, los candidatos no se ven representados o identificados con los valores de la empresa, será una limitante para que puedan aplicar.

Utilizar herramientas tecnológicas también permite que el proceso de selección sea neutro e inclusivo. En el filtrado de currículums, la inteligencia artificial, determina el grado de adecuación del candidato con la vacante, enfocándose exclusivamente en los conocimientos y habilidades del candidato eliminando sesgos o prejuicios relacionados con el género, la edad o condiciones físicas cómo se realiza en el reclutamiento ciego (blind recruitment).

Al respecto López señala: “Durante el proceso de selección, esta práctica suprime cualquier factor de identificación que revele aspectos físicos del candidato a través de entrevistas con cámaras apagadas, omitiendo las fotografías de los CV e incluso, mostrando sólo las iniciales de los profesionales para evitar cualquier consulta a las redes sociales, de este modo no hay cabida para ahondar en aspectos de la vida privada del candidato”. 

Según cifras de SherlockHR, esta tendencia empieza a cobrar fuerza en el mundo laboral. En lo que va del año, este software de reclutamiento ha generado cerca de 6,500 oportunidades laborales para personas con alguna discapacidad, en las que el 30% de la demanda proviene del área de ventas, asegura la especialista en capital humano. 

¿En dónde nos encontramos?

La firma Mercer reporta que, en materia de inclusión laboral, la principal preocupación de las empresas es lograr la equidad de género (45%), en segundo lugar contar con un equipo de trabajo generacional más diverso (21%) seguido por las personas con alguna discapacidad (14%). En lo que respecta a la comunidad LGBTQ+ (7%) y las personas de raza o etnias diferentes, estos grupos se encuentran entre los de menor prioridad para integrar al entorno corporativo.

Estas cifras reflejan la gran necesidad de contar con una estrategia de diversidad, equidad e inclusión como la que se desarrollaría para hacer crecer el negocio, una que a partir de métricas y datos, permita medir el avance de los esfuerzos realizados.

Sin duda, involucrar a cada empleado, escuchar sus ideas, enfoques y perspectivas será pieza clave para lograr el éxito del negocio. Así es como las compañías que ofrecen las mismas oportunidades y recursos, tanto a su equipo de trabajo como a sus futuros colaboradores, atraen a más y mejores talentos.