El sector de la ciberseguridad crece exponencialmente impulsado por el desenfrenado avance de la tecnología, y cada vez son más las empresas que apuestan por invertir en ciberseguridad para hacer frente a amenazas como el ransomware o el phishing. Sin embargo, en lo que respecta a la igualdad de género dentro de este ámbito, todavía estamos lejos de poder hablar de grandes progresos.
Los datos del último estudio del Consorcio Internacional de Certificación de Seguridad de Sistemas de Información sugieren que el porcentaje real de mujeres en el lugar de trabajo de ciberseguridad se ha mantenido casi constante en los últimos tres años, ya que las mujeres representan aproximadamente el 25%. Otro informe de la ONU respalda que, a pesar de los avances logrados en las últimas décadas, aún es muy reducido el número global de mujeres que trabajan en el ámbito de la tecnología.
Sin olvidar la importancia de lograr la igualdad de género dentro del mercado laboral y acabar con el techo de cristal, existen otras razones por las que la inclusión de género debería ser motivo de preocupación por parte de las compañías. Entre ellas, las últimas investigaciones de McKinsey demuestran que las empresas que son más diversas superan financieramente a sus pares menos diversos. Incluso, y más allá del rendimiento económico, se hace referencia a la influencia de la diversidad en factores, tales como: la mejora del acceso al talento, la mejora de la toma de decisiones, la profundidad del conocimiento del consumidor y un mayor compromiso de los empleados.
Ante el planteamiento de cómo las compañías de ciberseguridad pueden llegar a alcanzar un progreso significativo en cuanto a la diversidad de género, la directora global de marketing de ThreatQuotient, Celine Gajnik, propone varias áreas que presentan oportunidades de mejora:
Peldaños rotos. Para alcanzar la diversidad en la cima también es necesario prestar atención a todos los peldaños de la escalera, y es que es una realidad que las mujeres empiezan a quedarse atrás en la primera promoción potencial hasta el nivel de dirección.
Transparencia en los ascensos. La transparencia en la promoción de los empleados conduce a una menor subjetividad o sesgo inconsciente, lo que ayuda a que todos los candidatos estén en igualdad de condiciones al pasar de un peldaño a otro.
Conciencia de los prejuicios. Algunas prácticas que se desarrollan en el entorno empresarial, como asumir que las mujeres no están dispuestas a aceptar trabajos que impliquen viajar por razones familiares, pueden causar el sesgo automático de género, y por tanto es importante tenerlas en cuenta y sobre todo, evitarlas.
Antes de llegar a ser la responsable de marketing a nivel global de la compañía, Gajnkik también tuvo que enfrentarse a las barreras y estereotipos presentes en el mundo de la tecnología. Sin embargo, optó por abrirse hueco dentro de un panorama habitualmente dominado por hombres hasta llegar a la cima en la que se encuentra hoy en día: »No deberías ponerte barreras en tu carrera como resultado del miedo y los estereotipos. Deberías abrazar lo desconocido y esperar los retos que te esperan para trabajar en este sector tan interesante y en crecimiento».
La propia Celine admite que, en lo que a puestos de liderazgo en la industria tecnológica se refiere, todavía existe una gran descompensación entre hombres y mujeres, destacando que a lo largo de su carrera nunca ha tenido a una mujer como jefa. No obstante, resalta: »He tenido la oportunidad de trabajar con mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel, especialmente aquí en ThreatQuotient».
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