Estas son las nuevas obligaciones legales de las empresas en material de igualdad de género

El año 2020 no sólo va a ser recordado por la situación sanitaria, sino por haber supuesto claros avances en materia de igualdad. Durante el mes de octubre se publicaron dos reales decretos, el RD 901 y 902, que solventaban algunas lagunas legales y técnicas que había dejado la anterior legislación. No obstante, también han generado confusión para muchas empresas. Por ello, Amaltea Consultoría de Igualdad ha decidido responder a todas las cuestiones sobre las nuevas obligaciones legales en igualdad de género. 

1. ¿Cuándo se tiene la obligación de hacer un plan de igualdad de empresa?

Los plazos seguirán siendo los marcados en el Real Decreto-Ley 6/2019, pero el Real Decreto 901/2020 establece que, desde el momento en que se llega al umbral de obligatoriedad, la empresa contará con 3 meses para negociar y hasta 1 año para elaborar y registrar el plan de igualdad.

2. ¿Cómo calcular la obligatoriedad del plan de igualdad cuando la plantilla no es fija?

Todas las personas que tengan un contrato con una duración superior a 100 o más días (o a la fracción de esta) contabilizarán como una persona trabajadora, independientemente de que en la actualidad ya no esté vigente el contrato. Las empresas tendrán que hacer dicho conteo al menos dos veces al año, en junio y diciembre, teniendo en cuenta los anteriores 6 meses. En el momento en que se llegue al umbral será obligatorio negociar y elaborar el plan de igualdad.

3. ¿Cómo negociar el Plan de Igualdad si la empresa no tiene representantes legales de la plantilla?

Para la negociación del plan se puede contar con el Comité de Empresa, Delegados/as de personal y secciones sindicales. Si no hubiese ninguna de estas figuras en la organización, o en alguno de sus centros, la organización podrá promover elecciones o bien convocar al sindicato o sindicatos más representativos de su sector. Los sindicatos dispondrán de 10 días hábiles para responder a la convocatoria, en caso de no hacerlo, se considerará que no participarán en la negociación del plan.

4. ¿Existe un mínimo de personas para formar la Comisión de Igualdad?

No, la ley no establece un mínimo, sino un máximo de 6 personas de cada parte (13 personas cuando se habla de un plan de igualdad de grupo empresarial). Lo que sí marca la legislación es que debe ser paritario entre la parte social y empresarial y, en la medida de lo posible, con presencia equilibrada de mujeres y hombres. 

5. Las personas que forman la Comisión de Igualdad, ¿han de estar formadas en género?

Al tener que tomar decisiones y negociar tanto el diagnóstico como las medidas del plan de igualdad, las personas que conforman la Comisión de Igualdad deben tener conocimientos en cuanto a igualdad de género. Por lo menos, conocer la legislación vigente, qué es un plan de igualdad y sus fases, cuáles son sus responsabilidades y funciones como comisión de igualdad, y conceptos básicos sobre igualdad de género.

6. En el caso de grupos empresariales, ¿se puede realizar único plan de igualdad de empresa?

El Real Decreto 901/2020 ofrece la posibilidad de hacer planes de igualdad de grupos empresariales. No obstante, la empresa tendrá que 1) justificar la razón de elaborar un plan unitario, 2) negociar con representantes de cada una de las empresas del grupo y 3) hacer un diagnóstico de cada una de las empresas individualmente, aunque el plan de acción podrá ser conjunto.

7. ¿Qué es el Registro Salarial?

El Real Decreto 6/2019 ya marcaba como obligatorio el registro salarial, que supone un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos o categorías profesionales o por puestos trabajo de igual valor. Este registro es obligatorio para todas las empresas y deberá ser renovado anualmente. 

8. Y, ¿la auditoría retributiva? ¿Es lo mismo que el registro salarial?

La auditoría retributiva es una de las novedades que ha supuesto el Real Decreto 902/2020 y va más allá del registro salarial. Supone un análisis del sistema de retribuciones, el sistema de promoción y las medidas de conciliación de la organización con el objetivo de asegurar que se aplica el principio de igualdad salarial. Por lo tanto, contendrá tanto un análisis de la situación como unas medidas dirigidas a corregir las deficiencias encontradas. Además, tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad al que vaya adscrita, es decir, como máximo 4 años.

Por lo tanto, no, no es lo mismo el registro salarial que la auditoría retributiva. Todas las empresas deben hacer el registro salarial, pero la auditoría retributiva sólo es obligatoria para las empresas que tienen que elaborar (o ya tienen elaborado) un plan de igualdad.

9. ¿Qué otras obligaciones existen en cuanto a la igualdad de género?

Todas las empresas, independientemente del tamaño o de su condición, tienen la obligación de elaborar un procedimiento de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, género u orientación sexual. Este protocolo debe incluir tanto un procedimiento de denuncia e investigación del acoso, como una sensibilización a toda la plantilla para que sea capaz de identificar situaciones de acoso. Se recomienda que esta sensibilización sea periódica, por ejemplo, cuando entra nuevo personal a la empresa o cada varios años y, por supuesto, después de que se haya producido una denuncia por acoso.

10. ¿Participa la plantilla en el plan de igualdad de empresa?

Contar con la participación de todas las personas que integran la organización es fundamental para conseguir la implicación con las medidas propuestas en el plan de igualdad. Para ello, es necesaria la comunicación durante todas las fases del proceso, lo cual es una de las funciones de la Comisión de Igualdad. También se puede contar con la participación de la plantilla durante la fase de diagnóstico, haciendo entrevistas o encuestas para conocer su visión de la igualdad de género en la empresa. Y, por supuesto, al finalizar el plan, se debería sensibilizar a la plantilla sobre la necesidad de trabajar la igualdad en la organización, a través de una formación sobre aspectos básicos sobre género e igualdad de oportunidades.

11. ¿Cuáles son las principales medidas que se proponen en un Plan de Igualdad? ¿Son obligatorias?

A no ser que exista una inadecuación legal por parte de la empresa, todas las medidas que se propongan en el plan de igualdad son voluntarias. No obstante, la empresa debe realizar acciones para favorecer la igualdad de género como parte del compromiso que adopta al hacer un plan de igualdad. 

Sin embargo, las medidas más habituales suelen ir enfocadas a sensibilizar a la plantilla sobre aspectos como la prevención del acoso o la diversidad afectivo-sexual; y a la formación en aspectos como el lenguaje inclusivo, la gestión de recursos humanos con perspectiva de género o los derechos de conciliación.

12. ¿Quién puede desarrollar planes de igualdad de empresas?

Los planes de igualdad, los registros salariales, las auditorías retributivas y, en definitiva, todo lo asociado a la igualdad de género debe hacerlo una persona experta en género o, lo que es lo mismo, un/a agente de igualdad. Según la Federación de Agentes de Igualdad, se considera como tal una persona que haya cursado al menos 600 horas de formación en género en un mismo curso académico, o bien que haya trabajado durante al menos 3 años de forma ininterrumpida.

Muchas empresas están incorporando a estas personas expertas dentro de sus organizaciones, habitualmente dentro del departamento de Recursos Humanos, Prevención o Administración. Además, muchos convenios colectivos, especialmente los establecidos a partir de 2018, suelen incluir la necesidad de tener estos Agentes de Igualdad Internos a partir de un determinado número de plantilla.