El requisito de la plena disponibilidad, el gran obstáculo para la llegada de mujeres a la alta dirección

Se ha producido un avance sustancial en materia de igualdad de género en la empresa, sin embargo se mantiene la tendencia a pensar que la plena disponibilidad es una condición indispensable para ocupar un puesto de alta dirección, circunstancia que favorece más al hombre que a la mujer. Esta es una de las conclusiones que se desprenden de la nueva edición del Esade Gender Monitor, para la que se ha consultado a más de 800 directivas acerca de los obstáculos que encuentran para la promoción en sus empresas por cuestión de género. 

En su opinión, aunque cada vez son más las compañías que incluyen la igualdad de género en la estrategia del negocio —del 54,4% de la pasada edición al 68,7%, actual— y que la conciliación es entendida por las empresas como un modo de proporcionar mayor bienestar y equilibrio a los empleados o como una fórmula para mejora la productividad de la empresa (69,4%), todavía encuentran obstáculos en su carreras hacia la alta dirección, especialmente en aquellos ámbitos relacionados con el tiempo de dedicación al puesto. 

En concreto, las directivas consultadas señalan como principales barreras de promoción la mayor dedicación del hombre a generar redes de apoyo (33,2%) y la dificultad de conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos (22,1%). Les siguen la falta de identificación con los valores que creen que la compañía atribuye a este colectivo (20%), la cultura empresarial, que opinan asume que la mujer con familia se compromete menos que el hombre (14,5%), y la falta de mujeres referentes en puestos clave (8,1%).  

Según Patricia Cauqui, coautora del estudio y directora Académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade, «el desequilibrio que perciben las directivas tiene su origen en las expectativas que creen que la empresa conserva en relación a la mayor disponibilidad, compromiso y ambición en los altos cargos. Mientras exista conexión entre estas expectativas y un porcentaje de hombres dispuestos a aceptar este modelo una parte alimentará a la otra». 

La COVID-19, una prueba de fuego para el teletrabajo 

Por otro lado, y como ha destacado Eugenia Bieto, coatura del estudio y directora de Esade Women Initiative (EWI): «La Covid-19, ha supuesto una prueba de fuego para el teletrabajo y va a acelerar su implantación en las empresas. Así lo han manifestado el 86% de las directivas, que, creen que la pandemia ha contribuido totalmente o en parte a que el teletrabajo se instale definitivamente en sus compañías». 

De ellas, para la mitad, la mejor opción sería que la empresa le diera la libertad de elegir qué días tele trabajar, en base a los objetivos y proyectos en curso, mientras que la combinación semanal de días de tele trabajo con días de trabajo presencial sería la opción preferida por un 45,6%. Propuestas ambas que podrían ser viables, ya que tres de cada consultadas reconoce que la empresa se ha adaptado a su situación familiar. El 19,4% cuenta que ha tenido más dificultades para conciliar que sus compañeros y, un 28,4%, más que sus parejas.

Preguntadas por aquellas medidas que creen que pueden impulsar mejor la igualdad de oportunidades en su carrera hacia la alta dirección, suman a la flexibilidad (20,9%) otras políticas como cuotas en la alta dirección (42,9%), medidas de discriminación positiva (41,3%), y formación que corrija sesgos inconscientes (39,3%) o que les ayude a desarrollar sus habilidades directivas (24,6%). 

Por parte de las empresas —de las que un 10,3% dispone de un equipo interno creado para la igualdad de género— la medida más aplicada según comentan las directivas, es la formación (48,62%), la ya mencionada flexibilización de horarios (43,2%) y añaden otra también clave: acciones para incentivar el sentimiento de pertenencia (24,32%). Este último punto es, para Patricia Cauqui, «el que marca la diferencia entre cumplir con los porcentajes de diversidad o lograr capitalizar esa diversidad en beneficio de la organización. Se trata de transformar, paulatinamente, los comportamientos con el fin de que todas las personas se sientan parte de la compañía». 

La igualdad de género en la empresa, tarea de todos los actores sociales 

El fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el hogar desde los espacios público y privado es la condición necesaria, pero no suficiente, para conseguir la igualdad de género en términos generales. Así lo expresan las consultadas con una valoración del 8,63 sobre 10. Le siguen la visibilidad de referentes femeninos en medios de comunicación y ámbito cultural (8,61), y las medidas que eviten la discriminación por género en el entorno profesional (8,36). La cuarta acción más relevante para la consecución de la igualdad sería la formación y el asesoramiento para la mujer (8,17) y, la quinta, las leyes contra el acoso y la violencia de género (8,04).

En cuanto a los actores sociales que tienen mayor responsabilidad en la consecución del equilibrio de género, apuntan con un 9,19 sobre 10 a la empresa privada y al Gobierno(con un 9,05), los organismos internacionales (con 8,92) y el resto de actores. «Estos datos ponen de manifiesto que la responsabilidad en el equilibrio de género no es solo una cuestión de la empresa, sino de todos los actores sociales en su conjunto», ha manifestado Eugenia Bieto.

Preguntadas acerca de cómo valoran el desempeño real de éstos y otros —como los medios de comunicación, los movimientos ciudadanos o el tercer sector— ninguno pasa del 6 sobre 10, salvo el desempeño de las asociaciones de mujeres profesionales, que puntúan con un 7,76. Las asociaciones de empleadores y los sindicatos suspenden con un 4,68 y, con un 4,16, respectivamente.