El talento sénior en España está cada vez menos aprovechado y la mayoría de las empresas del IBEX se olvidan de su importancia. Esta es una de las conclusiones que se han extraído del evento organizado por la Fundación Selectiva en Deusto Business School para hablar sobre Edadismo, la discriminación por edad en el mercado laboral.
En el informe sobre Carrera y talento sénior: “Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX 35”, elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia, en colaboración con itwillbe y Fundación Knowdle, establece que el 71% de las empresas cotizadas en el IBEX 35, presta muy poca atención o nula a los trabajadores de más de 50 años de sus plantillas.
Según Alejandro Vigil, presidente de la Fundación Selectiva, La discriminación por edad (Edadismo) está muy presente en el mercado laboral. Si nos fijamos en los datos del paro de la última Encuesta de Población Activa, es más que evidente que esta discriminación se ha cebado con los mayores de 45 años. Un colectivo que representa cerca del 40% de los desempleados en España, superando en más de 10 puntos a los jóvenes”. Si a estos datos del paro unimos el crecimiento negativo de la población, por la baja natalidad y la alta esperanza de vida en España, nos encontramos con una situación que se irá agravando a corto, medio y largo plazo. “Ante esta realidad social ha nacido la Fundación Selectiva con la misión de luchar contra la discriminación laboral de los mayores de 45 años en su carrera profesional eliminando las barreras existentes en las empresas e impulsando buenas prácticas”, afirma Vigil.
Asimismo, Javier Martín Cavanna, coautor del informe y director de Compromiso y Transparencia explicó que “pese a tratarse de un problema grave llama poderosamente la atención el poco interés que las empresas han venido prestando a esta cuestión. Se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años”. Durante la mesa redonda Iñaki Ortega, director de Deusto Business School, indicó que “la vida nos ha dado el regalo de una buena salud y ahora estamos en un momento de toma de decisiones. Tenemos tres pilares para luchar con el edadismo: pilar público, pilar cultural y pilar individual”. Otro de los participantes, Juan Carlos Delrieu, director de Estrategia y Análisis de la Asociación Española de Banca (AEB), recordó que “tenemos un 1.400. 000 personas de más de 45 años sin empleo, el 70% de larga duración, lo que genera una gran frustración. Para Benigno Lacort, CEO de Senior Economy Forum, ”tenemos que evitar que en España haya 4.000.000 de personas con talento, que no trabajan, y por tanto que no pueden producir. Tenemos que prevenir y aprovechar el momento para desarrollar oportunidades para los sénior”. Finalmente, Eva Alonso, consejera delegada de Value Tree, destacó “la importancia de que cada persona gestione su propia economía como la de una empresa”.
Los datos de la EPA confirman la situación
Según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número actual de parados asciende a 3.354.200 en el primer trimestre de 2019. Esto supone una subida del 0,25% si lo comparamos con los datos que teníamos de cuarto trimestre de 2018 (3.304.300 desempleados). Los parados representan a día de hoy el 14,70% de la población activa de nuestro país.
Si nos centramos en el del colectivo sénior, el número total de desempleados mayores de 45 años ascienden a 1.302.400. Es decir, 43.500 personas más que a finales del año pasado.
¿Qué observamos si nos fijamos en cómo estaban los séniors hace 10 años con una tasa de desempleo similar? A finales del 2008, había 723.500 parados mayores de 45 años. Con estas cifras observamos una tendencia al alza que es urgente frenar. Hoy en día los desempleados séniors representan el 38,9 % de los parados mientras que hace 10 años estaban en el 22.6%.
El compromiso de las empresas del IBEX-35
El Informe presentado también analiza 14 indicadores que abordan aspectos como la existencia en las empresas de políticas de diversidad que contemplen la longevidad; la transparencia en la información de los empleados en función de la edad; las medidas para evitar sesgos en los procesos de recursos humanos; las iniciativas y proyectos específicos para promover la salud y la seguridad laboral de sus séniors, o la participación de los empleados prejubilados y jubilados en actividades de la compañía.
El documento destaca que si bien los temas de diversidad han entrado con fuerza en las empresas, todavía se focalizan mayoritariamente en las cuestiones de género y discapacidad. Poco más de la mitad de las empresas (57%) hacen una referencia también a la diversidad por edad o generacional.
En el lado negativo, llama la atención que ninguna de las empresas cotizadas cumpla con los indicadores relativos a la inclusión de la diversidad generacional en las políticas de contratación para evitar los sesgos de edad en los procesos de selección y promoción, ni tampoco en las actividades formativas.
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