Victora Benlloch es la Directora Nacional Division Consultoria empresarial del Grupo Adecco desde 2013, aunque lleva en la compañía más de quince años. Quince años acumulando una experiencia extraordinaria, pasando por los puestos de directora regional de Adecco Training, directora de delegación o responsable de selección, siempre en la zona mediterránea. Anteriormente a su entrada en Adecco, Benlloch fue socia-directora del Centro de Intervención Social, ejerciendo también como psicóloga durante más de cinco años.
Con toda la experienca acumulada, Victoria Benlloch atendió a RRHHDigital para hablar sobre igualdad y esa nueva regulación acerca de la homogeneidad entre hombres y mujeres en el trabajo que tanto ha dado de que hablar. Y es que la igualdad de oportunidad, no solo entre diferentes géneros sino en general, debe ser la clave de los recursos humanos y la vida.
Pregunta. El pasado 7 de marzo se publicó un real decreto sobre Igualdad. ¿Era necesario como proyecto obligatorio empresarial?
Respuesta. Si, creo que era necesario establecer como obligatorio en las organizaciones la realización del análisis, establecimiento y posterior cumplimiento de un Plan de Igualdad, además con un mayor “control” mediante auditorias, de su cumplimiento por parte de los organismos destinados para ello.
Desde hace algunos años existía una obligatoriedad, pero únicamente para las empresas de más de 250 trabajadoras/es. A esto posteriormente se incorporó en algunos convenios colectivos en sectores como el químico, seguridad privada…, pero no al resto de empresas o convenios en los que existía únicamente una voluntariedad.
Curiosamente son el rango de empresas más pequeñas, en las que en mayor medida existe esta desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Son en estas, las PYMES, en las que se produce una mayor discriminación, tanto a nivel salarial, posibilidades en desarrollo de carrera, promociones internas, o incluso como de poder incorporarse en algunos puestos de trabajo concretos. Los motivos suelen relacionarse con una falta de recursos internos, desconocimiento o ausencia de un departamento de Recursos Humanos con políticas definidas a nivel estratégico y que favorezcan esta Igualdad.
En mi opinión, con la entrada en vigor de este nuevo real decreto-ley y el establecimiento y obligatoriedad para empresas de más de 50 empleadas/os, se minimizarán estas diferencias por género y favorece al medio y al largo plazo la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.
P. ¿Puede ser un modelo de estrategia para el departamento de recursos humanos?
R. Por supuesto, con la implementación de un Plan de Igualdad y la realización del diagnóstico previo que se realiza de la situación en la que se encuentra la empresa, se obtiene un análisis muy profundo acerca de los procesos más importantes y claves que conforman la estrategia de RRHH.
Se analizan los protocolos que existen y están ya instaurados relacionados con áreas como el reclutamiento de los candidatos, criterios establecidos en el proceso de selección, definición de las funciones y responsabilidades de cada puesto de la organización, manual de acogida del empleado, plan de formación y desarrollo, política retributiva, la existencia de protocolo de acoso por razón de sexo… todos ellos, críticos y claves en el plan estratégico de RRHH de cualquier empresa con independencia del sector y número de empleadas/os.
De este modo, paralelamente al objetivo de cumplimiento del Real-decreto, se aseguran la existencia de los mínimos que cualquier organización deber cumplir en materia de organización, desarrollo, motivación y satisfacción de los empleados.
P. ¿Qué principales modificaciones establece?
R. A nivel general, el objetivo fundamental de este Real-decreto se centra en garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, eliminar la brecha salarial, garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación, la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral entre las personas con independencia de razón de sexo.
A nivel más concreto las principales modificaciones se concretan en:
- La obligatoriedad de las empresas de más de 50 empleadas/os a la realización de un Plan de Igualdad . Dejando un periodo de 3 años para cumplir esta obligatoriedad, escalonadamente por franja de número de empleados.
- Plan centrado en aspectos y materias relacionadas fundamentalmente con: procesos de contratación, contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo y salario, conciliación y prevención del acoso y por razón de género.
- Constitución de un Registro de Planes de empresa (dependiendo de la Dirección general de trabajo) en cada una de las Comunidades autónomas.
- Igualdad en la remuneración entre hombres y mujeres tanto salarial como extrasalarial cuando exista una igualdad respecto a responsabilidades y funciones del puesto, competencias formativas, condiciones propias del trabaje indicadores establecidos para evaluar el rendimiento del trabajo y que están asociados a retribución.
- Obligatoriedad de llevar un registro de los valores medios salariales y que estos sean públicos, tanto por sexo, grupos profesionales o categorías.
- Ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas, tanto por parte del progenitor distinto a la madre biológica.
- Derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada, incluida la prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación.
P. ¿Será necesario, a partir de ahora, que los departamentos de recursos humanos implanten nuevos proyectos o herramientas?
R. Si, es necesario que las empresas implanten proyectos o herramientas en el área de RRHH que favorezcan tanto previamente poder analizar y establecer planes de acción concreta de la situación que tienen respecto al cumplimiento de este RD-Ley, como posteriormente la realización de auditorías que tienen que tener del cumplimiento e implementación de estas acciones.
Entre estas herramientas o proyectos fundamentales los siguientes:
Definición de las Descripciones de los puestos de trabajo de forma clara, identificando aspectos concretos del puesto, con el fin de poder compara las diferentes retribuciones por género. El establecimiento de los grupos profesionales, lo que implica previamente la realización de un sistema de Valoración de puestos de Trabajo, que como ya sabemos, se relaciona con el posicionamiento de los puestos de trabajo en la organización en base a una serie de criterios y la asignación de bandas salariales que permitan objetividad. Definición de indicadores asociados a desempeño, permite justificar de forma objetiva las posibles desigualdades retributivas, por último y muy relacionado la existencia de un sistema de evaluación del desempeño.
Por otra parte, es necesario cumplir con con otros proyectos que derivan del cumplimiento del Plan de Igualdad como son: protocolos de acoso de imagen y lenguaje no sexista en las comunicaciones internas, planes de sensibilización a empleadas/os…
P. El dato de que un 75% de nuestro tejido empresarial no dispone de un plan estratégico de RRHH es alarmante…
Como cifra es alarmante por supuesto, ya que esto se relaciona con una situación real que viven las empresas en España. Existen todavía muchas empresas que carecen de la figura de un director de RRHH, asumiendo estas funciones desde departamento de administración y financiero donde se pones el foco en tareas puramente laborales.
Es habitual que las organizaciones actualmente no tengan políticas de RRHH implantadas y en la mayoría de los casos definidas, lo que se traduce en una falta de organización interna en la empresa, que afecta a la motivación del empleado y en definitiva falta de profesionalización.
Si que es verdad que desde hace unos años se está invirtiendo cada vez más en recursos para la creación y organización del departamento de RRHH, debido fundamentalmente a una necesidad de mayor competitividad de la Empresa en el Mercado sobre todo unido a estrategias de internacionalización.
P. ¿Es viable conseguir a corto plazo la igualdad de oportunidades?
R. Creo que la viabilidad de conseguir una igualdad viene determinada no solo cumplimiento de un Real decreto Ley sino por una concienciación, una concienciación por parte de todos nosotros: las personas que formamos y participamos en las empresas, en la forma de entender estos conceptos de trabajarlos, sensibilizarnos e interiorizarlos. De todo ello dependerá el periodo de implantación.
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