El pasado 26 de septiembre tuvo lugar una de las jornadas de cabecera del Dive In organizado por Willis Towers Watson – empresa líder en consultoría global, broking y soluciones –. Bajo el lema “Awareness into Action” la jornada ha puesto de manifiesto la necesidad de las organizaciones de implementar políticas de diversidad e inclusión como herramienta clave, no solo para la mejora de los resultados y la búsqueda de nuevas oportunidades, sino también para asegurar el bienestar de cada uno de los empleados.
Se trata de la cuarta edición a nivel mundial y la segunda en nuestro país del Dive In, una campaña -abanderada desde su nacimiento por Willis Towers Watson – que, a través de diferentes encuentros a lo largo de tres días, pretende generar conciencia en el sector sobre la importancia de la diversidad y la inclusión para los negocios.
La diversidad individual es una característica inherente al individuo que cuenta con innumerables aspectos. Las compañías, conscientes de este reto, están asumiendo políticas globales con el objetivo de crear un espacio de inclusión donde quepa cualquier perfil. La correcta gestión de la diversidad, además de asegurar el desarrollo personal y profesional del empleado, es un atractivo para la localización y mantenimiento del talento en los equipos. Antón Serrats, Vicepresidente de Willis Towers Watson, y moderador de la jornada ha afirmado que según un estudio de PwC, el 85% de los CEOs cuyas organizaciones tienen una estrategia de inclusión y diversidad reconoce que ha mejorado sus resultados. También ha destacado que otro estudio elaborado por el Centro para la Innovación de Talento concluye que estas empresas además tienen un 70% más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados, y un 45% más de probabilidades de mejorar su cuota de mercado. “Sin duda constituyen una herramienta clave para la mejora de los resultados corporativos” ha reiterado Serrats.
La primera ponencia, a cargo de Gabriel Martín -managing director de Accenture- se ha centrado en el valor transversal de la Diversidad LGTBI+. Martín ha destacado que la gestión de la diversidad implica una profunda transformación de las organizaciones. Es necesario trabajarlo desde la emoción y reconocer, no solo las diversidades mayoritarias, sino también las minoritarias. En el caso de Accenture su Programa Global de Inclusión y Diversidad LGTBI+ ha sido clave para acelerar la inclusión de otros colectivos minoritarios en la compañía. “Promueve una cultura de salir del armario sea cual sea la diversidad” ha destacado. Martín tampoco ha querido olvidar que la puesta en marcha de estos programas ofrece numerosas ventajas a la compañía, no solo en cuanto a resultados financieros, “trabajando la diversidad desde la inclusión de diversidades minoritarias y mayoritarias aceleramos la transformación digital”, ha destacado Martín que, recordó que Accenture ocupa el primer puesto en el ranking de Diversidad e Inclusión de Thomson Reuters que incluye a las 100 empresas más diversas e inclusivas del mundo publicado recientemente.
Por su parte la Directora General de AIG Iberia, Benedetta Cossarini, ha abordado el tema de la Convivencia entre Generaciones como una Oportunidad para las Empresas. La diversidad generacional es algo que afecta a todas las compañías y que se considera uno de los principales retos en el entorno laboral. Benedetta ha defendido que se debe transformar ese reto en una oportunidad porque las empresas que incorporan la diversidad en todas sus vertientes tienen más éxito. En este sentido, ha explicado que en AIG conviven hasta cinco generaciones, “nuestro CEO tiene más de 70 años y es un gran impulsor de la diversidad e inclusión”. La clave es localizar los intereses y preocupaciones comunes de las distintas generaciones para conseguir una mejor integración: “disfrutar en el trabajo, compromiso, buenas condiciones salariales, beneficios sociales, un horario que permita conciliar…, todo ello sin olvidar que la integración generacional tiene que basarse en el respeto y la comunicación que implica una escucha muy activa”.
La diversidad derivada de problemas de salud mental, ha sido abordada por Juan de Arsuaga, Presidente y Consejero Delegado de Lloyd´s Iberia. La presión laboral puede afectar a la salud mental de los trabajadores y no se puede contemplar no implementar políticas de diversidad en este sentido. Más de 300 millones de personas en el mundo sufren depresión, un trastorno que es la principal causa de discapacidad, y más de 260 millones tienen trastornos de ansiedad. De hecho, muchas personas padecen ambas afecciones. De acuerdo con un estudio reciente de la OMS, se estima que los trastornos por depresión y por ansiedad cuestan anualmente a la economía mundial US$ 1 billón en pérdida de productividad.
Es necesario proteger a las personas con problemas de salud mental y sus familiares para ayudarles a superarlas. En este sentido además de la conciliación, es necesario favorecer un ambiente de trabajo inclusivo donde el empleado pueda sentirse libre para hablar de sus problemas y necesidades en su entorno laboral para poder ser ayudado. “En Lloyd´s contamos con comités de diversidad responsables de que todo el mundo reciba un trato justo y absolutamente libre de abusos”
La diversidad de género fue otro de los temas centrales del debate. En España más de la mitad de los licenciados son mujeres, sin embargo, solo un 17% llegan a los Consejos, cifra que se encuentra muy por debajo de la media europea que asciende hasta el 25%. Graciela Llaneza, Socia de Corporate de Hogan Lovells y Secretaria General de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJECON) ha destacado que uno de los últimos informes elaborados por McKinsey afirma que las empresas que integran mujeres en sus comités obtienen una rentabilidad, de media, 7 puntos mayor. “Resulta evidente la necesidad de promover políticas de diversidad de género que impliquen una transformación global”.
Por su parte Carolina Castillo, Directora de la División de Consumo de Microsoft, ha expuesto la situación que viven las mujeres STEM en las empresas. Las carreras técnicas en España están copadas por hombres – hay una mujer por cada cuatro hombres – una cifra muy baja si lo comparamos con el resto de carreras donde la media es que exista una paridad. Se trata de un problema cultural, se relacionan las carreras técnicas con los hombres desde edades muy tempranas “Según los últimos estudios, a los 9 años las niñas desconectan de las formaciones técnicas”. Para evitarlo Castillo ha expuesto la necesidad de dar visibilidad a mujeres referentes en este sector, que sirvan como modelo y ejemplo para estas niñas. Desde Microsoft han desarrollado diferentes programas educativos y mentoring STEM en colegios y universidades dirigidos a niñas y mujeres. “No debemos olvidar que en el 80% de las compras tecnológicas deciden mujeres, tenemos que ser un ejemplo para nuestros clientes de esta manera se mejorarán los beneficios” ha detallado Castillo.
Por su parte Antón Serrats ha destacado que tal y como refleja un informe de Catalyst las empresas del Fortune 500 con una mayor representación de mujeres en sus juntas directivas superan a sus competidores en un 53% en rentabilidad del capital y en un 42% en rendimiento de ventas
Para Arancha Díaz – Lladó Directora de Invocación Sostenible y Diversidad de Telefónica, las grandes empresas tienen que abanderar la diversidad entendida desde todos sus ángulos. Nuestros clientes son diversos y debemos ser un espejo de nuestros clientes por lo que la gestión de la diversidad tiene que ser una prioridad en las organizaciones. Díaz – Lladó ha añadido otra perspectiva nueva a la mesa redonda: la necesidad de gestionar la diversidad de pensamiento como la fórmula clave para promover el talento y lograr una mejora de los resultados. Los individuos somos irrepetibles y las diferentes maneras ver y abordar un problema generan riqueza para la compañía. “la gestión de la diversidad está directamente relacionada con la gestión del talento y por tanto tiene un impacto directo en la cuenta de resultados de la empresa” ha afirmado Díaz – Lladó.
La conciliación entendida como la herramienta de referencia para promover la diversidad e inclusión ha sido el tema final de la jornada. Rafael González Palenzuela, Director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, ha explicado que se debe ir más allá de lo legal y las cuotas, las empresas deben ofrecer al empleado lo que necesita y, en el caso de las mujeres, minimizar el coste de oportunidades que supone la maternidad. “En Mutua Madrileña flexibilizamos los horarios, ampliamos las bajas maternales y paternales, ofrecemos seguros médicos y ayudas económicas, también para el cuidado de los mayores y la formación. Medidas que ayudan al bienestar personal del empleado”
Lucas Osorio, Socio Director de Hogan Lovells España ha cerrado la jornada afirmando que “La diversidad es un valor añadido y por lo tanto tiene que existir una férrea voluntad para fomentarlo por parte de todos”.
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