Las grandes empresas, las abanderadas contra la brecha salarial

El problema de la brecha salarial está en pleno centro de debate sin que su protagonismo sirva para mejorar la situación. En España, las mujeres cobran un 30% menos que los hombres, lo que se traduce en 4.745 euros menos al año, y refleja una subida de medio punto porcentual respecto a hace un año, según el último informe elaborado por el sindicato de técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). Y la brecha no se acerca, o al menos así lo ve la agrupación que sitúa el fin del problema en 2088.

Las soluciones pasan por que las grandes empresas lideren la lucha contra la brecha salarial desde la alta dirección, de arriba abajo, y sirvan como ejemplo a imitar por las pequeñas y medianas empresas. Sin olvidar el papel clave que juega la Administración Pública al respecto, cuyo impulso siempre ha servido para modificar conductas. Así lo ven los expertos en recursos humanos y área laboral que han participado en el observatorio organizado por elEconomista en colaboración con KPMG para analizar el problema de la brecha salarial en España. En el encuentro intervinieron Javier Hervás, socio responsable del área laboral de KPMG Abogados; Ramón Pueyo, socio de Gobierno, Riesgo y Cumplimiento de KPMG en España; Teresa Fernández Fortún, directora de RRHH de Ibercaja; Lourdes Fernández de la Riva, directora de RRHH de Correos; Juan María Gorostidi, director corporativo de Relaciones Laborales del Banco Santander; y Ana Valdivieso, directora de RRHH y HR Business Lead de GlaxoSmithKline España (GSK). 

Para plantar cara a la batalla contra la brecha salarial, primero hay que saber diferenciarla de discriminación salarial. Juan María Gorostidi señala que la brecha viene provocada fundamentalmente por factores socioculturales, la pervivencia de estereotipos o la menor posición de las mujeres en puestos relevantes. Recuerda que este problema existe en España y en los países más desarrollados y democráticos, pero no toda desigualdad es sinónimo de discriminación. Javier Hervás apunta al respecto que el Estado tiene armas jurídicas para penar la discriminación, sin embargo, la brecha es más difícil de detectar y analizar.

Lourdes Fernández de la Riva es tajante y asegura que la desigualdad laboral existe tanto en la empresa privada como en la Administración Pública. «Los hombres tienen tendencia a tener un salario superior al de una mujer en un puesto directivo de máximo nivel, la diferencia existe nos guste o no», asegura la directora de RRHH de Correos. Teresa Fernández añade que, aunque en el sector financiero se está corrigiendo el acceso para que las mujeres promocionen a puestos superiores, en la actualidad existe un techo de cristal a nivel global porque aún hay pocas mujeres en altos cargos. La directora de RRHH de Ibercaja asegura que las mujeres directivas a nivel mundial no llegan al 30%, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Una situación que achaca en parte a que a los puestos directivos se llega también por confianza: «A veces las mujeres nos dedicamos más a realizar un trabajo excelente que al networking y eso nos pasa factura».

Ana Valdivieso asevera que el sector sanitario es una excepción en este ámbito porque tiene mayor representación femenina que masculina, lo que puede llevar a un momento en el que haya más mujeres que hombres. No obstante, reconoce que las mujeres están menos representadas en las posiciones más pagadas. «En la sociedad estamos muy concienciados, los nuevos empleados lo demandan y hay mucho apetito en las empresas por avanzar en esta línea», dice.

Para Ramón Pueyo, la brecha procede de la falta de representación histórica de la mujer en todos los órdenes políticos, empresariales y sociales. Aunque avanza que existe la convicción de que el asunto debe resolverse y está en la agenda de empresas y Gobierno. «A las principales compañías españolas es algo que lleva años preocupándoles y se ha hecho patente en sus informes de RSC. La preocupación es compartida por los inversores institucionales y gestores de activos que cuando analizan una empresa ya examinan los ámbitos sociales y ambientales», señala. A su juicio, la mala noticia es cómo se resuelve.

Papel de las compañías

Juan María Gorostidi, de Banco Santander, considera que para que haya un cambio real contra la desigualdad salarial en las empresas es básico el apoyo de la alta dirección. Javier Hervás coincide y añade que también es necesario el impulso del consejo de administración que haga sentir el cambio como un «elemento necesario». Sin embargo, para Ana Valdivieso esta apuesta no debe quedarse solo de puertas para dentro de la compañía, sino que éstas deben influir también fuera, empezando por sus propios proveedores.

Las grandes compañías pueden servir de estímulo para que pequeñas y medianas empresas comiencen a imitar sus actitudes. Además, como menciona Ramón Pueyo, «hacer las cosas bien tiene un coste y un beneficio para las compañías».

De un lado, los expertos apoyan que se hagan planes de igualdad desde el departamento de Responsabilidad Social Corporativa, aunque para Gorostidi también es clave el papel sindical para incluir estas medidas en los convenios colectivos. «Solo un 20% de estos convenios hablan de igualdad salarial. La responsabilidad también está en los agentes sociales, hay que poner el tema encima de la mesa y elaborar medidas», asevera.

Teresa Fernández ve relevante para avanzar la necesidad de que haya más liderazgo femenino: «Si no tienes mujeres en las primeras capas, que son las que deciden, esto va a ir más despacio». En este punto, Lourdes Fernández de la Riva parafrasea a la catedrática y socióloga Carmen García Riva, para poner el acento en la necesidad de un cambio de actitud en la mujer. «Mientras ellos luchan para ganar, ellas lo hacen para gustar, lo que puede llevar a que acepten situaciones retributivas injustas», remarca. De la Riva considera que es responsabilidad de las mujeres limitar la brecha: «La revolución ya ha empezado y es imparable».

Nuevos perfiles

Las nuevas generaciones que se incorporan ahora al mercado laborar, representadas por lo que se conoce como generación millennial (aquellos nacidos entre finales de los ochenta y la década de los 90), llegan con mentalidades más paritarias. «Hay un movimiento imparable y se verá en cinco años, porque la forma de pensar de los millennials, aún siendo mileuristas, ha cambiando. Al final es hacia donde vamos», asegura Javier Hervás, de KPMG.

Teresa Fernández apunta que, de momento, entre los millennials no hay brecha salarial, aunque aún no han llegado a su edad media de tener hijos. «La brecha comienza a producirse entre los 30 y 40 años, cuando se empieza a tener hijos. Mientras no se iguale al hombre y la mujer a nivel social, las empresas no van a conseguir acabar con la desigualdad. Los trabajadores son personas con vida personal», remarca.

Ana Valdivieso, de GSK, señala que en general es la mujer la que lleva el peso de la familia, aunque reconoce que percibe diferencias en los nuevos empleados que se incorporan, ya que comparten más las labores del hogar. «Tenemos la responsabilidad de concienciar a nuestros empleados y crear un entorno que facilite la conciliación y la corresponsabilidad de los padres, aunque yo tengo la capacidad de influenciar en mi entorno, pero no soy la Administración», reconoce.

Sin embargo, Gorostidi se cuestiona hasta qué punto la conciliación también se puede convertir en un hándicap contra la mujer ya que mayoritariamente la disfrutan ellas por falta de corresponsabilidad. «Les hace abandonar el mercado de trabajo y, en ocasiones, tiene efectos perjudiciales en sus carreras. Debemos fomentar medidas de corresponsabilidad», determina.

Para Fernández de la Riva el problema también parte de la educación. Aunque este ámbito no depende solo de factores sociales sino también de las aulas. Ramón Pueyo recuerda que en la década de los ochenta la programación era una carrera de mujeres, aunque con el tiempo se ha dado un vuelco. «Hay un problema cultural o de educación de por qué optan por eso», dice. Juan María Gorostidi constata que el 80% del personal que se contrata en perfiles tecnológicos, matemáticos o ingenieros son hombres y concluye que se necesita una orientación educativa. «Hay que cambiar muchas cosas, debemos poner objetivos a las universidades para que se vayan a captar a quién es bueno», concluye Teresa Fernández al respecto.

Responsabilidad pública

Ramón Pueyo considera que la Administración Pública tiene mucho por hacer para impulsar la mejora de la brecha salarial. A su juicio, la Administración, más allá de regular, debería desempeñar un papel relevante ayudando a las compañías, especialmente a las pequeñas y medianas, para orientarlas en lo que es la desigualdad salarial, ayudarlas a conocer en qué punto está, por qué y qué se puede hacer.

«Cuando hay un impulso de lo público, la conducta cambia», asegura Javier Hervás. Sin embargo, éste considera que les va a tocar a las empresas llegar al convencimiento de que hay que solucionar un problema y dar el primer paso. Ana Valdivieso coincide en que es en las empresas donde se hacen cosas más importantes, frente a la Administración.

Para Lourdes de la Riva, las empresas aún pueden hacer mucho para resolver la desigualdad comenzando por un autodiagnóstico para valorar dónde, cuándo y cómo existe brecha y, a partir de ahí, implenmentar medidas de gestión de personal sistemáticas. Dichas medidas, señala, pasan, entre otros ámbitos, por la promoción interna y la transparencia informativa.

Respecto a si sería necesario llegar a un modelo de sanciones para estrechar la brecha hasta hacerla desaparecer, Hervás apunta a que «si no hay convicción, hay coacción», y aunque cree que es ese el camino hacia donde vamos, sería un modelo de lo patológico. Al respecto, Teresa Fernández Fortún cree que es mejor incentivar que sancionar y pone como ejemplo una mejora fiscal para las compañías que ejerzan políticas para erradicar la desigualad retributiva.

Uno de los grandes problemas con que se encuentran las compañías es cómo analizar la brecha salarial. Ramón Pueyo, de KPMG, señala que hay que generar indicadores que encajen la especificidad de cada compañía o sector, que indiquen la realidad de una empresa frente a la comparabilidad. Hervás también destaca la complejidad al respecto puesto que el concepto de brecha salarial se basa en igual valor, igual salario, tesis difícil de evaluar. «Un impulso normativo por parte de la Unión Europea sobre cómo medir va a ser esencial, en la actualidad lo que tenemos son derechos de información distintos según las compañías», señala.

Ana Valdivieso, de GSK, pone la puntilla al debate sin querer dejar en el olvido que la desigualdad no solo es cuestión de género, sino también de edad, y de forma más grave si se es mujer y de 50 años.