Robert Walters ha realizado una encuesta en España y Portugal a 700 profesionales en posiciones de management de distintas áreas profesionales, y 300 responsables de selección de organizaciones de diferentes sectores, con el objetivo de entender la situación actual de las mujeres en el entorno laboral. Como resultado ha publicado el informe “Estrategias de Talento Sostenible – Diversidad de Género y Liderazgo”.
La diversidad de género dentro de las organizaciones
Solo un 49% de las empresas encuestadas mide o monitoriza que la plantilla sea global en términos de género, y únicamente el 34% de las compañías posee planes específicos que fomenten la diversidad de género durante los procesos de selección, desarrollo y retención de empleados.
Por otro lado, el 75% de los profesionales encuestados considera que deberían implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Sin embargo, tan solo la mitad cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.
Según explica el informe Estrategias de Talento Sostenible – Diversidad de Género y Liderazgo de Robert Walters, aquellas organizaciones que no establezcan políticas claras sobre diversidad estarán obviando un ingrediente clave para el éxito de su negocio, que es la pluralidad de su plantilla. En este sentido, las organizaciones se enfrentan a dos retos principales: el primero, desarrollar una estrategia efectiva para garantizar la diversidad de género en sus lugares de trabajo; el segundo, comunicar esta estrategia a sus empleados actuales y potenciales.
En lo referente al área responsable de implantar y fomentar las políticas de diversidad de género, el 72% de los profesionales afirma que debería ser la dirección general de la organización, seguida de los departamentos de RRHH (26%) y de marketing (2%).
Procesos de selección imparciales
2 de cada 3 empresas utilizan métodos enfocados a garantizar la imparcialidad durante los procesos de selección: el 55% se asegura de que las candidaturas sean revisadas por varias personas de la organización, y un 24% se decanta por impartir formación a los responsables de contratación con el fin de que sean imparciales en lo referente al género, que es la medida considerada más efectiva para el 89% de los profesionales encuestados.
Marco Laveda, Managing Director de Robert Walters para España y Portugal, argumenta: “Las empresas que lideran prácticas que aseguren la igualdad de oportunidades tienen una fuerza de trabajo sólida y de largo plazo, así como una ventaja competitiva en un contexto de escasez de talento. Estas empresas que aseguran la diversidad en el entorno laboral son las que demuestran más creatividad y innovación en sus proyectos y negocios, como certifica el 77% de los responsables de selección que han participado en el informe.”
Atraer y retener el mejor talento femenino
Laveda argumenta: “A medida que las estrategias de gestión del talento se enfocan en la comprensión de las necesidades individuales de cada empleado, las organizaciones tienen la oportunidad de crear estrategias que no solo desarrollen futuros líderes, sino que también mejoren la diversidad de género en el liderazgo.”
9 de cada 10 mujeres piensa que el mejor método para mantener a los profesionales comprometidos y satisfechos con la organización es que en el lugar de trabajo exista un camino claro hacia la progresión de la carrera profesional. Además, el 48% manifiesta que tener un empleo gratificante es su principal prioridad profesional.
Ante un cambio de trabajo, los aspectos relacionados con la flexibilidad laboral son los más determinantes. Una gran parte de las mujeres valora unas medidas de conciliación más atractivas (74%), y el horario flexible o teletrabajo (61%), como importantes a la hora de decidirse a emprender un nuevo proyecto profesional. Otros aspectos clave de cambio laboral incluyen un entorno colaborativo y de trabajo en equipo (63%), y un lugar donde poder expresar opiniones libremente (56%)
Del mismo modo, el 57% de las mujeres cambiaría de empleo por una política de maternidad más atractiva. Sin embargo, el 63% cree que acogerse a una medida de conciliación ha frenando o frenará su proyección profesional. Laveda comenta: “Esto revela que no solo es necesario proporcionar un mayor abanico de políticas y beneficios, sino que se produzca un cambio cultural dentro de las empresas para garantizar su efectividad. Asegurarse de apoyar al personal femenino que decide tener hijos a través de políticas “family-friendly” es esencial para retener su talento. Es esencial ofrecer beneficios sociales más allá del permiso de maternidad, asegurando que las mujeres se mantengan vinculadas a la empresa durante este periodo, facilitará que se reincorporen a sus puestos de trabajo de manera exitosa.“
Entre las políticas family-friendly, las más valoradas por los profesionales encuestados son el horario de trabajo flexible para los empleados con hijos (51%), una modalidad que el 66% de las empresas encuestadas ofrece actualmente; guardería en el lugar de trabajo o ayuda económica para el cuidado de los niños (37%); y baja por maternidad o paternidad encima del derecho legal con un 34% y un 33%, respectivamente.
Diversidad de género en cargos directivos
El 88% de los profesionales encuestados considera que las mujeres están subrepresentadas en el liderazgo empresarial. Un número menor, el 48% de las empresas, considera que la diversidad de género es escasa o nula en los puestos directivos de su organización. Por el contrario, ambos grupos coinciden (27% de las organizaciones y el 39% de los profesionales) en indicar la preferencia de los altos directivos por promocionar a los hombres antes que a las mujeres como causa principal de esta disparidad. En relación a este primer aspecto, la ausencia de valores, normas, estrategias y políticas adecuadas dentro de las organizaciones se muestran como los mayores desafíos a los que se enfrentan las mujeres para alcanzar puestos de liderazgo (cultura corporativa que no fomenta la diversidad en el lugar de trabajo con un 14%, políticas de maternidad y paternidad poco desarrolladas con un 12%, estrategias pobres de liderazgo y desarrollo profesional con un 9%, y una falta de modelos profesionales femeninos en último lugar con un 7%).
Respecto a los cambios culturales o políticas que facilitarían un mayor acceso de la mujer a puestos de dirección, los profesionales se decantan mayoritariamente por un cambio hacia un modelo de trabajo menos presencialista y más orientado a resultados con un 56%, a la flexibilidad laboral (54%) y al cambio cultural de la organización hacia un modelo más igualitario (53%). Considerando la mitad de ellos que el compromiso con la igualdad de oportunidades es mayor en compañías con más presencia de mujeres en el órgano directivo (51%).
Estrategias de Talento Sostenible – Diversidad de Género y Liderazgo
Los datos del informe se basan en una encuesta realizada por Robert Walters en España y Portugal a 700 profesionales en posiciones de management de distinas áreas profesionales (banca, seguros, contabilidad, finanzas, RRHH, tax, legal, IT, digital, marketing, ventas, ingeniería, energía, industria, supply chain, pharma, healthcare, biotech, real estate e infraestructuras, entre otros), y 300 responsables de selección de organizaciones pertenecientes a diferentes sectores profesionales. El 66% de los profesionales encuestados ha nacido después de 1970, el 44% son mujeres y el 56% son hombres. El 57% de los responsables de selección encuestados ha nacido después de 1970, el 46% son hombres y el 54% son mujeres.
El estudio se enmarca dentro del programa Empowering Women in the Workplace del Grupo Robert Walters, el cual busca fomentar la conversación, conectar a los profesionales, y proporcionar información y asesoramiento a las mujeres en búsqueda del éxito profesional. Del mismo modo, el proyecto tiene como misión asesorar a las organizaciones en el desarrollo de estrategias y políticas que garanticen la diversidad de género en el lugar de trabajo.
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