Cómo facilitar la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo

El próximo 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, una fecha en la que se pretende visibilizar la situación de las mujeres, haciendo especial foco en su situación en el ámbito laboral, caracterizada por la falta de igualdad de oportunidades y desarrollo profesional entre ambos sexos.

Desde 1957 la Unión Europea contempla el principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo en sus tratados, si bien el 42% de los profesionales en activo creen que existe discriminación salarial por razón de sexo, según pone de manifiesto el Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, elaborado por Infoempleo y el Centro de Investigación de Familia y Trabajo de IESE Business School, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa.

Por su parte, los datos de Eurostat muestran que en España la brecha salarial es del 14,9%, cifra que supone un descenso respecto a los años precedentes, cuando se llegó a situar en el 18,1% en 2007.

Para poner fin a esta situación y que las empresas fomenten la igualdad entre sus empleados, Infoempleo, web y app de referencia para la búsqueda de empleo, ha recogido 7 medidas que pueden poner en marcha las empresas para reducir las diferencias y fomentar una política dirigida a la igualdad entre hombres y mujeres:

1. Establecer una política salarial en la que la retribución se equipare para aquellos profesionales que realizan mismas labores. Poner el foco en retribuciones en base a competencias, formación, experiencia o productividad, pueden ayudar a reducir la brecha salarial.

2. Los resultados del informe sobre igualdad de oportunidades señalan que tanto hombres como mujeres perciben que son ellas las que asumen una mayor responsabilidad en el ámbito familiar. Por esta razón, las empresas deben poner en marcha políticas que fomenten la conciliación entre el entorno laboral y el personal, facilitando la racionalización de los horarios y fórmulas como el teletrabajo tanto para hombres como mujeres, de manera que ambos puedan asumir estas labores.

3. Llevar a cabo procesos de selección y promoción que sean justos y equitativos, en los que el género no sea un factor de discriminación. El análisis de la idoneidad de un candidato debe basarse en las características de su perfil profesional y no en cualquier otra característica personal.

4. Desarrollar planes estratégicos para romper con el techo de cristal o la segregación vertical, que impiden a las mujeres acceder a puestos de alta dirección y liderazgo. En España, sólo el 31% de las mujeres ocupan cargos directivos, según datos de Eurostat.

5. Fomentar la formación y recapacitación, enfocadas a dotar de mayores responsabilidades y funciones a las mujeres, de forma que se garantice el crecimiento profesional y se propicie el acceso a puestos que cuenten con una mayor dotación retributiva.

6. Facilitar la reincorporación a la compañía después de períodos temporales de ausencia por razón de excedencia, baja u otras circunstancias. Este tipo de pausas tienen un impacto decisivo en la proyección de carrera, el salario y por ende en las pensiones que disfrutarán a futuro. Es preciso eliminar las barreras para regresar a su posición, manteniendo su grado o posición previos.

7. Comunicar y difundir las acciones específicas que se lleven a cabo entre todos los empleados. De esta forma podrán ser partícipes de las líneas de trabajo y de los resultados obtenidos al finalizar su ejecución.

Desarrollo profesional en un entorno laboral excluyente

El Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España recoge otros datos reveladores que muestran la situación actual de los trabajadores españoles.

El 87% de los encuestados se sienten en un ámbito laboral excluyente. Esto supone que la mayoría de trabajadores se encuentren en una situación en la que de forma sistemática se impide la igualdad.

Uno de los factores que propicia esta situación es la existencia, para un 45% de los hombres y un 43% de las mujeres, de procesos de selección que no están completamente estructurados. Lo mismo ocurre en la formación que ofrece la empresa y sobre la que los encuestados, el 36% de hombres y 32% de mujeres, considera que no hay igualdad.

Por último, otro aspecto que afecta a esta situación es el acceso a los procesos de promoción, en lo que menos de un tercio de los encuestados considera que existen criterios justos y transparentes.