Con más de 440 millones de usuarios utilizando la plataforma para construir su marca personal y avanzar en su carrera, LinkedIn es la mayor red profesional online y ha adquirido una perspectiva única en la industria del talento. Además, la empresa avanza fiel a su misión de crear el Economic Graph, una digitalización de la economía global para conectar a sus usuarios a la oportunidad.
Con este objetivo en mente, LinkedIn ha lanzado recientemente los resultados del último estudio sobre el talento en la industria CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), para entender cuán grande es realmente la brecha de género en este sector. Para ello, LinkedIn realizó una encuesta a más de 8.000 mujeres en el sector CTIM sobre sus carreras y costumbres en la búsqueda de trabajo. También tuvo en cuenta los perfiles en LinkedIn de millones de mujeres en estas áreas y analizó sus patrones de comportamiento.
Las mujeres representan menos de un cuarto de los profesionales CTIM
A nivel mundial, en los últimos 40 años, el porcentaje de mujeres en el sector CTIM se ha más que triplicado, pasando de 7% en 1970 al 26% en 2011 (fuente: Oficina del censo de EEUU). Pero según los datos de LinkedIn en 2016, las mujeres sólo constituyen el 23% del talento CTIM en todo el mundo, que es un 3% menor que la que había hace 5 años.
«Las compañías tecnológicas saben que tener ingenieras mejora sus productos porque de esta forma construyen productos con los que hablar a una base más amplia de sus clientes, incluidas a las mujeres», comenta Liz Morgan, Jefa de contratación de LinkedIn para el liderazgo en ingeniería y que ha estado al frente de la guerra por el talento tecnológico de Seattle y Silicon Valley durante los últimos 20 años. «El reto es la pequeña base de talento de mujeres en la industria CTIM y la falta de una base constante de talento a través de las diferentes áreas técnicas», añade.
Además, «la competencia por el talento se ha vuelto mucho más feroz, especialmente en la contratación de diversidad,» explica Tito Magobet, Director global de adquisición de talento para las áreas de tecnología y producto de LinkedIn y con más de 17 años de experiencia en la contratación tecnológica. “Contratar a mujeres en CTIM implica una competencia 2 y 3 veces mayor en términos de oferta y demanda.»
Las mujeres no tienen suficiente representación en cada nivel de experiencia y son más propensas a marcharse
Los datos de LinkedIn muestran que la proporción de mujeres en CTIM se reduce a medida que crece el nivel de seniority. Por ejemplo, para las posiciones de niveles más junior, las mujeres constituyen el 24% de profesionales en CTIM. En cambio, para cuando las mujeres ascienden a niveles directivos, representan sólo el 17% de los profesionales en el sector.
Asimismo, las mujeres son más propensas que los hombres a querer dejar su trabajo actual dentro del próximo año. Más de un cuarto de las mujeres en la industria CTIM se ven en su compañía durante 1 año o menos y, de hecho, 2 de cada 5 mujeres en CTIM están buscando trabajo de forma activa.
Las compañías se han dado cuenta de ello y han empezado a actuar. «En los últimos 2 años, las empresas tecnológicas se han vuelto más astutas en este problema», dice Tito. «Han hecho públicos sus números sobre diversidad. Y ha habido más transparencia, concentración, introspección y energía puesta en la contratación y retención de talento en diversidad”.
Las mujeres son más propensas a dejar su trabajo debido a la cultura empresarial y a sus jefes
La razón número uno por la que hombres y mujeres dejan sus trabajos en el sector CTIM es la misma: buscan mejores oportunidades de progresar en su carrera. Sin embargo, las mujeres en CTIM son más propensas que los hombres a dejar su puesto porque no son felices con la cultura del trabajo del momento. 1 de cada 3 mujeres cita el entorno de trabajo como una de las principales razones por las que se marcharon, en comparación con 1 uno de cada 4 hombres.
Las razones que empujan a las mujeres a buscar un nuevo empleo suelen estar relacionadas con la calidad de su experiencia de trabajo cotidiano. En comparación con los hombres, más mujeres en CTIM afrontan retos relacionados con su jefe (25% de mujeres vs 21% de los hombres) y con tener días frustrantes en el trabajo (19% de mujeres frente al 13% de hombres).
Cuando empiezan en un nuevo trabajo, las mujeres en CTIM tienen menores subidas salariales
Según su encuesta a 8.000 mujeres CTIM que recientemente han cambiado de trabajo, LinkedIn descubrió que las mujeres en este sector tienden a conseguir menores aumentos salariales al empezar en un nuevo puesto de trabajo. Las mujeres tienen más probabilidades de conseguir un aumento del 10% mientras que los hombres tienen más posibilidades de obtener un aumento del 30%.
Al parecer «las mujeres pueden no ser tan dadas a la negociación de su salario o a destacar su valía y cómo esto se traduce en sus responsabilidades», explica Liz. «Normalmente sólo 1 de cada 5 mujeres contratadas para posiciones de CTIM negocia su salario», añade Liz. «Por otro lado, 5 de cada 5 hombres en CTIM se tomará dos semanas para arreglárselas y negociar hasta el último detalle.»
Respondiendo a la pregunta sobre qué pueden hacer las empresas contratantes con esta brecha salarial, Liz comentó «cuando se publican ofertas, asegúrate de que las mujeres reciben la misma remuneración que sus homólogos masculinos. No podemos hacer que los candidatos negocien, pero sí podemos tener una conversación con los responsables de RRHH y gerentes de contratación para asegurarnos de que hay igualdad de salarios entre géneros”.
¿Qué puede hacer tu empresa para cerrar el gap de género?
1. Crea un business case y forma a tu equipo de Recursos Humanos en contratación de mujeres en CTIM
«Las empresas que tienen diversidad de talento construirán productos y servicios más innovadores, obtendrán una mayor cuota de mercado y conseguirán más ingresos”, anuncia Tito. Construye tus mensajes internos sobre por qué las mujeres en tecnología son importantes para obtener el compromiso y los recursos que necesitas y decide cómo subirás a todo el mundo a bordo.
El segundo paso es crear objetivos y métricas de éxito sobre la contratación de mujeres en CTIM. Por ejemplo, Liz propone “mi objetivo es incrementar el número de mujeres en CTIM que vienen para entrevistas presenciales”.
Y el último paso es construir una fuente de talento fuerte de mujeres en roles técnicos, creando una estrategia de contratación que puede incluir la construcción de cada una de estas cinco áreas: 1) formación en la contratación de diversidad; 2) Employer branding centrado en las mujeres; 3) una comunidad interna de mujeres en CTIM centrada en el desarrollo profesional y contratación; 4) buscar alianzas estratégicas a parte de la contratación que pueden ayudarte a vender y cerrar tratos con los candidatos; y 5) un proceso de entrevista que sea inclusivo y diverso.
2. Destaca el lado humano de tu empresa en todas tus comunicaciones y descripciones de puestos de trabajo
Las mujeres en CTIM admiten estar más interesadas por la vertiente humana de una empresa que los hombres. Las mujeres quieren conocer la cultura empresarial y las perspectivas de los empleados.
Para asegurarte de que destacas estos aspectos de tu compañía, Tito recomienda que alguien “revise todas las imágenes de branding de tu empresa, palabras utilizadas y descripciones de empleos teniendo en mente la diversidad y la inclusión. Necesitas materiales que hablen directamente a las mujeres. Y asegúrate de que las imágenes reflejan diversidad”.
3. Fíjate en tus empleados para atraer a mujeres en CTIM
Tal como explica Tito, el mejor canal para contratar a mujeres en CTIM son las referencias de los empleados. “Dedico mucho tiempo a utilizar los datos de LinkedIn para entender las conexiones de primer grado y aprovechando estos contactos en los asuntos de mis InMails”, comenta. “Personaliza el asunto con la conexión en común para que te consideren. Utilizar los contactos dobla y triplica las ratios de respuesta”.
Liz aconseja asociarse con los empleados: “Reúne a un grupo de mujeres en ingeniería que estén listas para proponer a candidatas femeninas. Estas serán tus mejores aliadas para ayudarte a cerrar la brecha de candidatas que no están del todo convencidas sobre tu empresa”.
4. Muestra a las mujeres cómo su trabajo contribuye a un objetivo mayor
Cuando se les preguntó qué les motiva en el trabajo, las mujeres en CTIM concluyen que les motivan ciertos objetivos. Comparadas con los hombres, no se centran tanto en el dinero o el estatus.
La experiencia de Liz lo confirma: “Las mujeres en CTIM suelen preferir proyectos tecnológicos que tienen un impacto directo en el consumidor. No es que a las mujeres no les gusten los temas técnicos, solo que quieren trabajar en proyectos que contribuyen al bien de la sociedad”.
Para conocer más detalles sobre las últimas tendencias en búsqueda de trabajo en todo el mundo, puedes descargar nuestros 2016 Talent Trends report.
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