Salario emocional versión 3.0 ¿Cómo gestionarlo?

Comunicar y saber gestionar el salario emocional y los servicios de apoyo a la plantilla es la nueva propuesta de valor para los empleados/as en 2015.

Estamos en un punto en el que la retribución clásica muere. El salario emocional toma cartas en el asunto y se torna como un imprescindible en cualquier paquete de retribución. Pero, ¿Cómo tenemos que gestionar el salario emocional?

Una respuesta firme. Sólo tendrá sentido si lo gestionamos de una manera eficaz y eficiente.

En efecto, las organizaciones necesitan de una gestión eficaz y eficiente para retener el talento. Su conquista es individual y es una pieza clave en cualquier organización.

El salario emocional versión 3.0 estará compuesto de una serie de medidas entre las cuales, las que cobran más peso, son las de conciliación, unas medidas que deben ser gestionadas con oportunidad, precisión y amplitud. Sin embargo, aquí no vale café para todos y ningún esfuerzo que haga cualquier organización tendrá sentido si no se ajustan a las necesidades reales de cada persona.

La comunicación también juega un papel esencial, ya que puedo tener las mejores medidas, pero si nos vamos a una frase legendaria que aquí cobra mucho sentido, lo que no se comunica, no existe. Si tus empleados/as no saben lo que les estás ofreciendo, la importancia de ese salario emocional es igual a cero.

Si el talento es lo más valioso que tiene una organización y si vamos a gestionarlo en un mercado dinámico y altamente competitivo, ¿No nos quedará otra que preguntar si lo que estoy haciendo, si mis medidas como empleador están satisfaciendo las necesidades que yo quiero que satisfagan?

Sí. Así es. Cuando la percepción de valor que el empleado/a tiene respecto a lo que yo le estoy ofreciendo se sitúa por encima del coste que dicha medida tiene, estamos consiguiendo mayor satisfacción. Bien, este es el camino. Sin embargo, es vital hacer una correlación entre motivación y resultados, por lo que es necesario hacer un estudio específico de satisfacción de beneficios y compensación.

Efectivamente, la propuesta de valor debe contener elementos de salario emocional que ayuden a alinear los objetivos de la empresa con los esfuerzos de las personas con el fin de conseguir crear marca de empleador y orgullo de pertenencia. Hay que tener claro que liderar en el mercado es liderar en employer branding.

El nuevo salario emocional requiere servicios tanto nuevos como antiguos, pero gestionados de forma diferente. En línea con lo expuesto, y para cubrir las necesidades reales de las personas, Alares ha diseñado un plan para dar respuesta inmediata y directa para los empleados y sus familiares mientras ellos trabajan, permitiéndoles desarrollar con mayor calidad de vida sus aspectos personales, laborales y familiares. Así, el Plan Alares 360º ofrece servicios de Conciliación Trabajo- Familia, Diversidad, Igualdad, Discapacidad y Violencia de Género, unos servicios totalmente innovadores y que se amortizan rápidamente, al influir directamente en la reducción del absentismo y, por tanto, en la mejora de la productividad.

Las encuestas realizadas a clientes de Alares demuestran, que de media, han reducido el absentismo en un 17% con la implantación de sus servicios. Más del 50% viene provocado por problemáticas familiares, alrededor del 18% por la realización de gestiones relacionadas con su ocio, desarrollo profesional, gestiones administrativas… etc, y alrededor del 10% por temas relacionados con el hogar y vehículo (compra, alquileres, reparaciones, renovaciones carnet conducir, …). Además, todas las compras realizadas a través de Alares le pueden computar como medida alternativa, al ser un Centro Especial de Empleo. Este Plan incluye 5 grandes áreas complementarias, todo ello por un mínimo coste por empleado y mes.

Servicios para la Conciliación, Asistencia en temas Igualdad en el Empleo, Mobbing y Acoso Laboral, Gestión de la Diversidad en la Plantilla, Integración de personas con Discapacidad en la Empresa, Prevención/ sensibilización sobre la Violencia de Género y Asistencia previa a la denuncia para sus Empleados/as y Familiares.

Además, todas las empresas que implementan este Plan reciben automáticamente el Certificado Alares de «Empresa Socialmente Responsable con su Plantilla».

Todas estas claves, así como el completo desarrollo del Plan Alares 360º se pusieron de relieve en una jornada organizada por Alares y Compensa Capital Humano en Barcelona y Madrid. En la misma, estuvieron presentes, entre otros ponentes, D. Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, Mercedes Pascual, Directora del Plan Alares 360º, D. Enrique Arce, Director de Compensa Capital Humano y Carlos Delgado, Consejero Delegado de Compensa Capital Humano.