El estrés es el principal factor por el que se desmotiva un trabajador. Por el contrario, uno feliz incrementa su productividad, mejora el clima de la organización y, por supuesto, beneficia a la imagen de la marca en el mercado. Pero la desmotivación laboral supone un duro varapalo para las empresas y una más que probable baja del empleado.
Según cálculos propios de Cobee, plataforma digital que permite gestionar de forma flexible y totalmente automatizada la retribución de los empleados, el coste de contratar a otro trabajador es de tres a seis meses de salario del empleado saliente. Este dato se debe principalmente a la bajada de productividad cuando el empleado sale, el coste de la formación del nuevo empleado y la baja productividad del mismo durante las primeras etapas y sumados los costes administrativos de la dimisión y del proceso de contratación del nuevo candidato. El coste de contratación de un nuevo empleado estaría en una media de 4.000€ y duraría aproximadamente 52 días.
La desmotivación laboral afecta tanto al trabajador como a las empresas. En el caso del primero, el coste acarrea problemas físicos o psicológicos, sociales y profesionales. Estos últimos derivados de su incapacidad para explotar todas sus aptitudes y habilidades. Para la empresa, el coste económico es claro. Según IEBS School, la productividad de una firma puede bajar hasta el 40% cuando los trabajadores no están a gusto en sus puestos. Es difícil encontrar el talento, pero aún lo es más retenerlo. ¿Qué podemos hacer en estos casos? Los beneficios sociales son una buena parte de la respuesta.
Motivos de la falta de motivación en los trabajadores
Uno de cada dos empleados no se encuentra motivado en su puesto de trabajo, según datos de Cobee. La monotonía, la falta de feeling con su manager, la excesiva carga de trabajo, la sensación de un salario inferior a su valía o la falta de una política retributiva completa suelen ser algunos de los motivos que más inciden en la desmotivación laboral. Un empleado desmotivado es un coste adicional porque su rendimiento y espíritu de colaboración es menor.
La empresa puede ofrecer todo tipo de beneficios sociales a sus empleados: desde los relacionados con su bienestar social y físico a salariales o los relativos a la movilidad, etc. Sin embargo, es importante que estén acompañados de un estudio previo de la situación en la empresa y con una comunicación directa con el trabajador con objetivo de adelantarse a sus necesidades para así poder personalizar los planes y ofrecerle lo que realmente necesita. Además, algunos de estos beneficios están considerados obsoletos por no haberse adaptado a los nuevos modelos de trabajo más innovadores (aquellos basados en nuevas tecnologías).
Las plantillas desean planes más ambiciosos y dinámicos, capaces de adaptarse a los nuevos tiempos y a situaciones imprevistas. Fruto del estrés provocado por meses de encierro, se empiezan a valorar más coberturas específicas destinadas al cuidado de la mente (asistencia psicológica) y al bienestar puramente físico (programas de wellness). La retribución flexible también está en el punto de mira de las nuevas estrategias dirigidas desde los departamentos de Recursos Humanos. Los trabajadores pueden aprovecharse de ciertos beneficios a través de su nómina y obtener interesantes beneficios fiscales.
“Según datos de Cobee, el 54% de trabajadores considera que la transformación digital debería ser una prioridad para sus empresas. Muchos planes diseñados para compensar al trabajador no se han podido llevar a cabo por culpa de la falta de movilidad impuesta por el estado de alarma. Las nuevas situaciones exigen soluciones novedosas y estas pasan por la digitalización”, explica Borja Aranguren, CEO y Cofundador de Cobee.
Una cartera de beneficios sociales flexible y personalizable
En la mayoría de las empresas conviven grupos de trabajadores con necesidades vitales, económicas y familiares muy distintas. Para aquellos con una carrera laboral ya trazada y una proyección profesional relativamente corta, la formación bonificada no es lo que más les interesa. Para otros, la libertad horaria y de movilidad es más deseable que los planes de pensiones o los servicios médicos.
Por eso, los planes de beneficios generalistas e impersonales casi nunca se acercan a su objetivo. El 80% de los empleados, según Cobee, no están de acuerdo con la forma en la que sus empresas han diseñado estos planes, ya que no cumplen ni con sus expectativas, ni con sus deseos o necesidades.
La solución puede ser sencilla: cubrir la demanda de beneficios sociales ofreciendo coberturas personalizadas que atiendan necesidades específicas. La comunicación con los empleados constituye la principal herramienta para lograr este propósito; análisis, comunicación y estudio de resultados. Solo así, la compañía podrá mantener satisfechos a sus trabajadores.
Qué le hace falta a un empleado para estar feliz
Desde Cobee se ha detectado que “cada generación tiene su propia quiniela de beneficios”. Los más jóvenes valoran la flexibilidad y por eso dirigen más su mirada hacia las compañías que les permiten decidir dónde y cuándo cumplir con su trabajo. Muchos de ellos ya demandan permisos sin sueldo o la formación en nuevas habilidades que les permitan desarrollar su carrera profesional.
La salud también es ahora una prioridad, sobre todo después de que la Covid nos haya encerrado en casa. Por ello, muchos empleados están interesados en poder realizar actividades relacionadas con ella durante el horario de trabajo: descuentos para ir gimnasios cerca de la oficina, zonas habilitadas para poder dormir o descansar, etc.
“Cada empleado tiene sus propias necesidades. De ahí la importancia de que las empresas hagan un esfuerzo por analizar el sentir de sus trabajadores: escuchar, preparar y elaborar un plan adecuado a ellos. Solo de esta forma, a través de una escucha activa de sus necesidades y deseos, se podrá reducir la desmotivación laboral de los empleados y fomentar su vinculación con la empresa”, concluye Aranguren.
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