El 50% de los trabajadores prefiere beneficios sociales y tiempo libre remunerado a un mayor salario

Aproximadamente la mitad de los profesionales españoles valora los beneficios sociales o el tiempo libre remunerado por encima de un salario más alto o una mayor bonificación, según los datos del último análisis Global Benefits Attitudes Survey, realizado por Willis Towers Watson entre 40.000 empleados en 27 países, incluido España. A pesar de esta tendencia generalizada, el estudio también muestra cómo las prioridades varían en función de la franja salarial o de la generación a que pertenezcan los empleados.

Según muestra la investigación, aspectos no monetarios como el plan de jubilación (57%), el seguro médico (45%) y los programas de beneficios (35%) son los más valorados entre los trabajadores encuestados en nuestro país. La muestra realizada en el estudio permite también ver prioridades diferentes dependiendo del salario y la edad de los profesionales.

Los empleados con niveles salariales más altos, aquellos que ganan a partir de 50.000€ al año y los situados en la franja de 25.000€ a 49.999€, son los que más valoran los beneficios sociales. Por el contrario, los profesionales con sueldos inferiores a 25.000€ anuales otorgan una mayor importancia al salario monetario. En este colectivo, solo el 23% considera que el programa de beneficios sociales de su compañía ofrece una gran variedad de opciones que responden a sus necesidades, en comparación con el 62% de los trabajadores cuyo salario iguala o supera los 50.000€ anuales o el 41% de los situados en la franja de 25.000€ a 49.999€.

Si atendemos a la edad de los encuestados, los que muestran mayor preferencia por las recompensas no monetarias son los Boomers (50-64 años) y los integrantes de la Generación Y (21-34 años), frente a los profesionales que pertenecen a la Generación X (35-49 años), más proclives al salario.

“Cuando los programas de beneficios, salud y bienestar de la compañía satisfacen las necesidades de los empleados, el compromiso, la productividad y la retención del talento mejoran”, señala Gema Jiménez, directora de Desarrollo de Negocio del área Health & Benefits de Willis Towers Watson Iberia, “La clave está en que esas necesidades no son homogéneas, cambian de unos colectivos y generaciones a otros, por lo que se trata de ampliar la oferta y luego tratar al empleado como a un adulto, darle la información para que él decida”. Y añade que, “hoy en día, debido al contexto de pandemia, hay más preocupación por todo lo que tiene que ver con la salud, los ingresos para la jubilación y la seguridad. Por ello, la flexibilidad es la solución ideal para dar respuesta a esas necesidades”.

Crece el interés por los programas de beneficios más amplios

El estudio muestra que, aunque los beneficios básicos siguen siendo la principal necesidad, hay un gran interés en las plantillas por que los programas incluyan una variedad más amplia de opciones.

El abanico es amplio y, más allá de los planes de jubilación y seguros de salud, abarca desde programas de apoyo financiero, como gestión de deudas, ahorro y ayuda para préstamos estudiantiles; de bienestar (wellbeing); acceso a instalaciones médicas cercanas o in situ; descuentos en gimnasios; cursos de nutrición; formación en protección; seguros de vida, enfermedad crítica, discapacidad o accidente u otros seguros, como los ligados a planes odontológicos/ ópticos, seguros de viaje, coche, casa, robo de identidad, etc. También engrosan las líneas de preferencia beneficios como vacaciones remuneradas por maternidad o paternidad y periodos sabáticos así como ventajas ligadas al lugar del trabajo, como el apoyo para el cuidado de niños, entre otros.

Entre todos ellos, los distintos colectivos de empleados españoles participantes en la investigación señalaron las siguientes preferencias:

• Boomers: optan preferiblemente por los planes de jubilación (20%), protección financiera (14%) y los programas de salud (11%), por delante del tiempo libre remunerado (10%), apoyo al bienestar financiero (9%), bienestar (8%), seguro de vida (8%), planes dentales y visión (8%), beneficios de lugar del trabajo (7%), y otros tipos de seguro (6%).
• Generación X: muestran mayor preferencia por los planes de jubilación (18%), el tiempo libre remunerado (15%), y la protección financiera (12%), por encima de los programas de bienestar (9%), planes dentales y visión (8%), beneficios del lugar del trabajo (8%), apoyo al bienestar financiero (7%), seguro de vida (7%), y otros tipos de seguro (5%).
• Generación Y: el tiempo libre no remunerado (15%), los planes de jubilación (13%), los programas de bienestar (11%), ocupan las tres primeras posiciones, seguidos de la protección financiera (11%), beneficios del lugar del trabajo (10%), apoyo al bienestar financiero (10%), programas de salud (9%), planes dentales y visión (8%), seguro de vida (8%), y otros tipos de seguro (5%).
• Empleados con salarios por encima de los 50.000€ anuales: mejorarían los planes de jubilación (19%), el tiempo libre remunerado (12%), los programas de salud (11%), bienestar (9%), protección financiera (11%), por delante del apoyo al bienestar financiero (8%), seguro de vida (8%), planes dentales y visión (8%), beneficios de lugar del trabajo (8%), y otros tipos de seguro (5%).
• Empleados en la franja de 25.000€- 49.999€ anuales: prefieren los planes de jubilación (16%), el tiempo libre remunerado (13%), protección financiera (11%), los programas de salud (10%) y bienestar (10%), por delante del seguro de vida (9%), apoyo al bienestar financiero (8%), planes dentales y visión (8%), beneficios de lugar del trabajo (9%), y otros tipos de seguro (6%).
• Empleados con salarios por debajo de los 25.000€ anuales: los planes de jubilación (15%), el tiempo libre remunerado (15%), protección financiera (12%), son los más valorados, seguidos de los programas de bienestar (10%), salud (9%), apoyo al bienestar financiero (9%), planes dentales y visión (9%), beneficios de lugar del trabajo (9%), seguro de vida (7%) y otros tipos de seguro (5%).

“Las organizaciones deberán abordar en los próximos años una mayor adaptación y personalización en sus programas de beneficios sociales, especialmente los relativos a la salud al bienestar”, señala Gema Jiménez. “Para que el empleado sea capaz de elegir de la forma más efectiva entre el abanico de opciones, es importante que la compañía le proporcione una gama reducida de alternativas, que resulten fáciles de comparar, además de apoyarse en la formación y comunicación, así como en la implantación de plataformas tecnológicas más desarrolladas para ayudarles a tomar decisiones más informadas”, concluye la ejecutiva.