Los cuatro aspectos clave para gestionar la propuesta de valor del empleado y adaptarla a la ‘nueva realidad’

El coronavirus ha traído consigo un auténtico torbellino de cambios, a mejor o a peor, a más o menos, en todos los aspectos de la vida. Hasta las acciones más cotidianas de nuestra vida se han visto impactadas por esta pandemia que afecta al grueso de nuestro planeta. Entre los cambios y evoluciones que se han producido, destacan aquellos que tienen que ver con el ámbito laboral: si bien la crisis económica derivada de la situación actual provocará la pérdida y/o desaparición de cientos de miles de puestos de trabajo, también provocará una mejora, un cambio a mejor, una evolución en otros muchos aspectos.

Estamos hablando, por ejemplo, de la propuesta de valor del empleado. Sí, los trabajadores son la pata quizá más perjudicada de toda crisis económica pero las empresas también deben adaptarse a la situación, no pueden quedarse estancadas, porque, en tiempos de crisis, la lucha por el talento se acentúa. Por ello, es vital cuidar todos los aspectos que tienen que ver con a la atracción y retención del mejor talento: condiciones laborales, remuneración, bienestar y felicidad del empleado… En definitiva, todo lo que atañe a las estrategias de compensación y retribución flexible de las compañías.

De todo ello hablamos el pasado jueves en el webinar ‘Propuesta de valor del empleado: volvemos’, organizado por RRHHDigital organiza junto a Edenred España, Compensa Capital Humano e EY. Un encuentro digital, realizado en la plataforma de Eventelling, que contó con las aportaciones de expertos en el área de RRHH y especialmente en el área de compensación como Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano,María Urgorri Pedrosa, Flex Manager en Edenred España, Jaime Sol, socio director de People Advisory Services de EY y Lara Mialdea Hernández, HR Operations Lead en King.

De la conversación, de lo debatido y de las ideas aportadas por los panelistas del webinar, extraemos cuatro aspectos clave a la hora de gestionar la propuesta de valor del empleado y adaptarla a la ‘nueva realidad’:

1. La fusión entre teletrabajo, digitalización y conciliación

Sin duda, estamos en la era de lo digital y en la era del teletrabajo. Y es que esta última no podría vivir sin la otra. El coronavirus ha venido para propulsar la transformación digital, para revolucionar en solo unas semanas el esquema de transición que llevamos viviendo desde los últimos años, y hacernos prácticamente 100% digitales.

Por ello, las políticas de compensación se deben adaptar a esta nueva realidad. El teletrabajo ha provocado el auge de servicios, como puede ser el delivery o el gimnasio y la formación online, que provocan un cambio tanto en las necesidades de los trabajadores como en sus formas de consumir. La compensación se debe adaptar a estos nuevo hábitos que, si bien ahora son masivos, en el futuro tocará gestionarlos y aplicarlos en los casos que sea necesario.

Y, dentro de este punto, conviene hablar también de la conciliación, uno de los grandes retos del sistema laboral español y que tiene que ser gestionado. En este simulacro de teletrabajo que estamos llevando a cabo, la conciliación familiar y laboral brilla por su ausencia. En un futuro, con un teletrabajo más controlado, las empresas deberán seguir mirando por esta unión de familia y trabajo de los empleados y una forma de hacerlo es a través de los planes de compensación.

2. Personalización y flexibilidad de los beneficios

Y un punto nos lleva al otro. En el anterior punto ya se dejaba entrever que la adaptabilidad de los planes de compensación y retribución flexible iba a ser clave. Y es que, desde luego, no todos los trabajadores tienen las mismas necesidades, ni los mismos reclamos, ni las mismas maneras de consumir… Estamos en el momento de mayor diversidad laboral de la historia, en una situación en la que se juntan hasta cuatro generaciones distintas al mismo tiempo, trabajadores con hijos y sin hijos, con coche y sin coche, más preocupados por la salud o por la economía… Estamos en la era de la variedad.

Y esta era, conocer las necesidades de los trabajadores y personalizar los beneficios que ofrecemos es vital para el éxito, no solo de las políticas de compensación, sino de la propia empresa y su plantilla. Además, ofrecer una amplia gama de beneficios, flexibles, variables y adaptables también es clave 

3. Bienestar físico, mental y financiero

Otro de los aspectos al que los panelistas han hecho mención es al bienestar de los trabajadores. Hablamos de bienestar en cuanto a salud, donde encontramos beneficios en forma de comida saludable a domicilio  -tanto a casa como a la oficina-, seguros de salud y de vida, sesiones con especialistas médicos, programas de wellbeing, clases de actividad física, mobiliario ergonómico… 

Y, en la otra vertiente del bienestar, hablamos de la economía. Garantizar el bienestar financiero de los trabajadores se convierte ahora en prioridad absoluta para las compañías debido a la crisis económica que nos va a tocar vivir. Esta crisis provocará que las estancamientos en los salarios, congelaciones e incluso bajadas, por lo que la retribución flexible y la exención fiscal se convierte en un arma muy importante para intentar paliar el daño económico en los empleados.

4. Una comunicación eficaz y bidireccional

Se trata de un aspecto clave a todos los niveles y en cualquier crisis y, por ello, tenemos que rematar este artículo hablando de comunicación. La importancia de comunicar los beneficios que ofrecemos a nuestros empleados es igual que la de escuchar sus demandas, tal y como hemos avanzado antes. La comunicación debe ser bidireccional, con una parte de escucha y otra de mensaje, Y ojo, no puede ser de cualquier forma: debe ser explicado de tal forma que todos y cada uno de los empleados entienda en que consisten los diferentes beneficios que le ofrece su empresa, cómo disponer de ellos, para qué sirven, cómo gestionarlos… Es vital.

Así pues, en esta vorágine de cambios que el coronavirus nos está haciendo vivir, también se debe afrontar una metamorfosis en la compensación y la retribución flexible que servirá a las empresas y responsables de RRHH para lograr el gran objetivo al que antes hacíamos mención: atraer y retener el mejor talento mediante la búsqueda de la felicidad -físics, mental, financiera, formativa, laboral, social…- de nuestros empleados.