Seguro que conoces el «Big Quit» pero ¿has oído hablar del «Quiet Quitting»? Este nuevo fenómeno refleja una falta de ganas, de motivación del empleado, de vinculación emocional a la empresa y por tanto la ausencia del compromiso necesario para que las personas en las organizaciones lo den todo y se entreguen al propósito de empresa. Por el contrario, si esto no ocurre, el riesgo es que se limiten a lo que se incluye en sus responsabilidades, y acaben haciendo solo su ‘job description’ y de manera aislada.
Esta realidad supone un gran peligro en la retención del talento, ¿Cómo ha ocurrido esto? ¿Quiénes son los que dejan sus trabajos ‘a la chita callando’? ¿Y cómo puedes, como profesional de RRHH y directivo reconectar con estos empleados?
Quiet Quitting: ¿qué es?
El Quiet Quitting es reciente. Este concepto describe el desempeño de los empleados desvinculados que cumplen con su trabajo pero dejan de esforzarse y darlo todo hacia el propósito de empresa.
¿El fin de “las prisas”?
El Quiet Quitting no consiste realmente en renunciar, sino en bajar el ritmo. Los que renuncian de forma silenciosa hacen su trabajo, por el mismo salario, el mismo reconocimiento, pero sin foco en hacerlo mejor, conseguir más en aras de mejores resultados para la marca: cumplen con sus horarios y se ciñen a la descripción de su trabajo, ni más ni menos.
Algunas personas dirán que los que renuncian de forma silenciosa son simplemente perezosos. Pero se trata más bien de empleados profundamente desvinculados emocionalmente a la empresa, que ya no quieren definirse por su trabajo y optan por respetar el contrato que le vincula a la empresa, sin tratar de superar su rendimiento para obtener un ascenso o un aumento.
Esto es la ley del mínimo, con un trabajo muy individualista en el que ni se ayuda a los compañeros en otros proyectos, ni se asumen nuevas responsabilidades. El trabajo ya no es la preocupación central de estos silenciosos que abandonan.
Un fenómeno popularizado por Tik Tok
Desde la pandemia del Covid-19, muchos vídeos de la red social Tik Tok, utilizada principalmente por los jóvenes (el 60% de los usuarios tienen entre 16 y 24 años), cuestionan el mundo del trabajo.
En el verano de 2022, el fenómeno Quiet Quitting fue popularizado en esta plataforma por Zaid Khan, un ingeniero neoyorquino, que explicó el concepto de «Quiet Quitting» en un vídeo viral que ha sido visualizado más de 3 millones de veces. Desde entonces, los vídeos con Quiet Quitting se han multiplicado y han acumulado más de 125 millones de visitas, difundiendo ampliamente el concepto entre las generaciones más jóvenes.
¿Por qué aparece el Quiet Quitting? Los orígenes de la desvinculación de los empleados
El Quiet Quitting surgió a raíz del fenómeno post-Covid «Big Quit» (o Gran Dimisión). En 2021, más de 41 millones de personas renunciaron a su trabajo en Estados Unidos, y en Australia, una de cada cinco personas cambió de trabajo y 2 millones de personas están dispuestas a dejar su empleo en los próximos 6 a 12 meses.
Tanto el Quiet Quitting como la Gran Dimisión se deben a dos factores principales.
- Las nuevas demandas de los empleados en un mundo post-Covid: los meses de encierro y las restricciones sanitarias, así como las nuevas formas de trabajar, han suscitado nuevas exigencias entre los empleados. Buscan más sentido a su vida cotidiana, piden a las empresas que se comprometan con su bienestar y el equilibrio entre vida y trabajo, y quieren proteger su salud emocional.
- Un mercado de trabajo dinámico con una enorme demanda de empleados cualificados que se encuentra con una escasez de oferta de candidatos debidamente cualificados. Las personas con talento encuentran trabajo con facilidad, tienen muchas oportunidades entre las que elegir y, por tanto, tienen menos miedo a dejar su trabajo.
Una brecha generacional
La filosofía del Quiet Quitting es promovida sobre todo por las generaciones más jóvenes, y más concretamente por la Generación Z.
Estos jóvenes buscan un sentido y son conscientes de los problemas climáticos y sociales: están realmente desencantados con el mundo empresarial. También son más conscientes de los problemas de salud emocional y le dan mucha importancia al equilibrio entre el trabajo y la vida privada. El trabajo no es el eje principal de sus vidas.
Quiet Quitting: ¿cómo pueden las empresas hacerle frente?
Instalar una nueva mesa de ping pong en la oficina no es suficiente. Las empresas deben volver a conectar con ‘los silenciosos’ y actuar sobre las palancas de generación de compromiso.
Actuar sobre las verdaderas palancas de motivación
Los cheques regalo están bien. Pero no generan compromiso. En primer lugar, las empresas deben centrarse en las palancas de motivación más importantes, que son la remuneración, el contenido del trabajo, la conciliación de la vida laboral y personal, el desarrollo de las competencias y las relaciones entre compañeros y entre directivos y empleados. Los directivos deben adaptar cada uno de estos elementos para volver a motivar a sus equipos.
Ofrecer un entorno de trabajo más amigable
Los que abandonan quieren más libertad y las empresas pueden dar respuesta a ello. Para empezar abordar el tema del trabajo en remoto: ejemplo pasando a una semana de 4 días e implementando nuevas soluciones para crear un entorno de trabajo de colaboración y de equipo ilusionante.
Reconectar a los directivos con los empleados
Los directivos son el contacto directo con los empleados. Por ello es esencial formarlos para que tengan sensibilidad en este ámbito, sepan identificar las señales de alarma y les den respuesta. Son además los principales comunicadores de los valores y el propósito de la empresa. Deben encarnar lo mejor posible la misión de la empresa para dar a los individuos ese sentido de comunidad tan necesario.
Casos extremos: ¿qué soluciones?
En algunos casos de Quiet Quitting que afectan negativamente al rendimiento de la empresa, los profesionales de RRHH tendrán que tomar medidas más radicales. Las advertencias formales y las sanciones disciplinarias pueden ser apropiadas. En última instancia, el empresario puede llegar al despido por motivos de capacidad, siempre que pueda justificar esta decisión.
Existen formas de ‘respuesta tóxica’ de los managers al ‘despido silencioso: los managers fuerzan la situación y poco a poco le hacen sentirse poco apreciado y cualificado. El directivo impide que el empleado se desarrolle, que participe en nuevos proyectos, que se tome tiempo libre o que obtenga un aumento de sueldo, hasta que el empleado no tiene más remedio que dimitir. Esta ‘solución’ no deseable, tiene unas consecuencias terribles sobre el clima laboral y afecta a los valores de la empresa.
No existe una solución milagrosa para volver a enganchar a los que renuncian en silencio. Pero las empresas deben tomarse en serio este fenómeno y adaptarse a esta nueva visión del mundo empresarial: un mundo en el que las personas ya no se definen por su trabajo y buscan, sobre todo, un buen equilibrio entre la vida profesional y la personal.
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