RRHHDigital entrevista a Aitor Echeverria, Senior Talent Acquisition en ISPROX. Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales en la especialidad de RRHH por la Universidad de Deusto, Aitor cuenta con una trayectoria de más de 25 años trabajando en consultoras de selección, trabajo temporal y outsourcing, tanto nacionales como multinacionales, aportando soluciones a las necesidades de atracción de talento de las empresas, sobre todo para perfiles técnicos y de ingeniería.
Inició su andadura profesional en Gipuzkoa, trasladándose a Madrid en 2002 donde reside y trabaja actualmente. Desde entonces, ha gestionado las necesidades de selección de profesionales de empresas de todo tipo en diferentes situaciones económicas y sociales, afrontando y acompañando a los clientes ante grandes retos como la crisis económica del 2008 o la pandemia, así como en fases expansivas, como la actual, donde la escasez de profesionales está marcando y limitando la capacidad de crecimiento de las empresas.
1. ¿Cuáles son las principales tendencias en la demanda de perfiles STEM en el mercado laboral actual?
Hay 4 áreas o sectores donde la demanda de profesionales STEM es destacable.
En primer lugar, el sector tecnológico, con alta demanda de perfiles en IA generativa, ingenieros de machine learning, análisis de datos o ciberseguridad.
En ingeniería y construcción se requieren todo tipo de ingenieros y técnicos, por su relevancia tanto en proyectos industriales como de infraestructuras.
La industria 4.0 y la digitalización han impulsado la demanda de roles técnicos en control de calidad, robótica, operaciones informáticas y automatización industrial como prioridad.
Y, por último, pero no menos importante, el sector de energías renovables destaca por su alta demanda de especialistas en tecnologías verdes.
2. Desde tu experiencia en ISPROX, ¿cuáles son los mayores retos a la hora de encontrar y seleccionar talento en el ámbito STEM?
Claramente, el mayor reto es la escasez de profesionales STEM en el mercado español, donde la demanda de estos profesionales se ha disparado.
Los estudios apuntan a que las necesidades futuras seguirán siendo elevadas, pero la formación especializada es escasa, con una alta tasa de abandono – el 30% de plazas formativas en estudios técnicos quedan vacantes a mitad de carrera, según la patronal tecnológica DigitalES – y una baja matriculación – solo el 25% de los estudiantes eligen carreras STEM, por debajo del promedio europeo.
Este gap entre oferta y demanda tensiona el mercado laboral de estos perfiles, donde la competencia entre empresas por atraer a este tipo de profesionales llega a niveles insanos. Además, en España sigue habiendo un claro desajuste salarial en comparación con otros países de nuestro entorno, lo que continúa impulsando la fuga de talento en perfiles STEM.
Por otra parte, existe otra realidad que la mayoría de las empresas españolas aún no ofrecen a sus trabajadores con perfil STEM. Hay cada vez más empresas globales que atraen talento con mejores condiciones y trabajando en remoto, en especial en ciberseguridad e IA.
Las nuevas generaciones de profesionales STEM priorizan más que las anteriores otros beneficios laborales, como el trabajo en remoto. Para seguir siendo competitivas, las empresas deben tener en cuenta esta realidad y ofrecer una propuesta de valor atractiva.
3. Más allá del conocimiento técnico, ¿qué competencias blandas son las más valoradas en profesionales STEM?
En general, el trabajo en equipo y comunicación efectiva, la adaptabilidad al cambio, el pensamiento crítico y generación de ideas creativas son las competencias o habilidades más demandadas en el caso de profesionales STEM, aunque, dada la diversidad de puestos que abarcan los perfiles STEM, es complicado identificar unas competencias transversales válidas para todos.
4. ¿Cómo crees que la inteligencia artificial y la automatización están afectando a la empleabilidad de los perfiles STEM?
Tal y como he indicado anteriormente, dos de los sectores con mayor demanda de perfiles STEM son el sector tecnológico e IA y el de Industria 4.0 y digitalización. Esto se debe a que dichos perfiles presentan una menor vulnerabilidad debido a su alineación con la economía digital y la automatización. La IA y la automatización refuerzan la empleabilidad de perfiles STEM.
5. Con la alta competencia por estos perfiles, ¿qué estrategias adoptáis desde ISPROX para atraer talento STEM?
La proximidad a candidatos y clientes es una de las principales características de ISPROX e intentamos gestionar todos los procesos de selección de personal de forma ágil y con transparencia. Sin embargo, en el caso de candidatos STEM, diseñar un proceso de selección transparente y ágil es fundamental, ya que la complejidad en los procesos desanima su participación.
Establecemos y definimos junto a nuestros clientes una propuesta de valor clara y atractiva. Los profesionales STEM quieren trabajar en entornos donde puedan crecer, innovar y dejar huella. Buscamos el mayor encaje entre el propósito del candidato STEM y la cultura de la empresa.
Por otro lado, procuramos estar presentes en las comunidades y espacios donde se mueven los profesionales STEM, como conferencias, foros de investigación, grupos de profesionales en redes y otros eventos clave.
Por último, damos importancia a la integración de la diversidad, no solo en términos de género, sino también geográfica. Gracias a la presencia de ISPROX en países como Perú y México, podemos ampliar el mercado de talento STEM, ofreciendo oportunidades para trabajar en España, ya sea mediante contratación en origen o con la opción de teletrabajar desde sus países para empresas españolas.
6. ¿Existen diferencias significativas entre la formación que ofrecen las universidades y las necesidades reales de las empresas en cuanto a perfiles STEM?
Pues, sinceramente, no creo que sea problema del contenido de las formaciones o del tipo de formaciones que ofrecen hoy en día nuestras Universidades, sino más bien del número limitado de alumnos que accede a dichas formaciones Universitarias de disciplinas STEM – en especial el número de mujeres, que está muy por debajo del resto de las disciplinas.
Las empresas demandan más profesionales de disciplinas STEM que los que el sistema universitario aporta hoy en día y solo podremos aumentar ese número si se produce una incorporación a los Grados Universitarios STEM de las mujeres, por lo menos en la misma proporción que los hombres.
Según datos publicados recientemente por la OCDE, solo el 15% de las mujeres que ingresan en la universidad optan por estudiar una carrera de ciencias, tecnología, ingeniería o matemáticas, en comparación con el 41% de los hombres. En España, la proporción de mujeres en STEM se ha mantenido estancada en el 13% entre 2015 y 2022, sin señales de mejora significativa, mientras que entre los hombres esta proporción es del 40%.
También creo que un modelo universitario que pudiera replicar el modelo de formación dual que existe en los Grados Profesionales sería una forma acertada de adaptar aún más la formación universitaria a la realidad y necesidades de las empresas.
7. La diversidad sigue siendo un reto en carreras STEM. ¿Qué iniciativas pueden ayudar a reducir la brecha de género y fomentar la inclusión?
Está claro que el reto es mayúsculo, porque estos cambios no se producen a corto plazo, pero la solución pasa por implementar iniciativas dirigidas a fomentar el acceso de las mujeres a carreras STEM.
El pasado 11 de febrero, con ocasión del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, FUNCAS publicaba un artículo donde destacaba precisamente las iniciativas que habría que implementar para reducir la brecha de género en STEM y que creo que son muy acertadas.
En resumen, se trata de romper estereotipos de género, ya que se ha demostrado que los sesgos de los docentes pueden afectar a las decisiones de las niñas, fomentar modelos de referencia femeninos, impulsar programas de mentoría y becas y combatir la brecha en matemáticas desde edades tempranas.
8. Mirando hacia el futuro, ¿cómo crees que evolucionará la selección de talento STEM en los próximos 5-10 años?
Debido a la alta demanda de profesionales STEM que todos los estudios proyectan y el reto demográfico que plantea nuestra pirámide poblacional, creo que todos los profesionales que nos dedicamos a la selección de talento STEM deberemos adaptarnos e implementar rápidamente nuevas estrategias.
Esto incluye ajustar las propuestas de valor de las ofertas de empleo a las expectativas de las nuevas generaciones, ofreciendo mayor flexibilidad laboral o beneficios de bienestar emocional, por ejemplo.
También será clave fomentar la inclusión y diversidad para atraer mayor número de perfiles y más diversos, potenciar el uso de herramientas de IA, retos técnicos y gamificación para innovar en la atracción de este tipo de perfiles y adoptar un mayor enfoque en el desarrollo profesional, ofreciendo proyectos innovadores, formación continua y un propósito laboral atractivo, además de un salario competitivo.
Por último, creo que habrá una mayor colaboración entre universidades y empresas, estableciendo alianzas que faciliten la identificación, captación y formación de perfiles STEM.
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