La convivencia de diferentes generaciones en un mismo lugar de trabajo lleva a las empresas a crear planes de carrera personalizados que se adapten a las necesidades específicas de cada profesional.
Según datos obtenidos por la firma global de soluciones de talento Robert Walters, los planes de desarrollo interno que ofrecen las compañías son uno de los aspectos más valorados por los profesionales, siendo elegido por un 23% de los profesionales como una de sus prioridades a la hora de elegir una empresa en la que trabajar.
Por tanto, es recomendable que las compañías analicen las oportunidades de desarrollo interno que pueden ofrecer, para lo que deben conocer las aspiraciones y expectativas únicas de cada grupo de edad. Las diferencias generacionales influyen significativamente en cómo cada una de ellas planifica su trayectoria profesional, teniendo en cuenta sus valores, objetivos y estilos de trabajo, tal y como lo recoge Robert Walters en su último informe Diversidad generacional en el entorno profesional.
Los Baby Boomers buscan estabilidad
Los Baby Boomers, nacidos entre 1949 y 1968, tienden a valorar la estabilidad y la seguridad en sus carreras. Este grupo de edad ha sido testigo de cambios significativos en el mundo laboral, y sienten el empleo a largo plazo como un símbolo de éxito profesional.
“Para esta generación, la planificación de carrera debe centrarse en mantener una trayectoria estable para aprovechar su experiencia y conocimiento. Por ejemplo, las empresas pueden ofrecer oportunidades laborales que les permita seguir contribuyendo de manera significativa mientras se preparan para su inminente jubilación”, recomienda Elena Caballero, Manager en Robert Walters.
La generación X prioriza el equilibrio y la flexibilidad
La generación X, nacida entre 1969 y 1980, es conocida por su poder de adaptación y por ser la primera generación que puso en valor mantener el equilibrio entre vida personal y profesional. Estos perfiles suelen buscar roles que permitan la flexibilidad y trabajar de forma autónoma.
“Esta generación ha experimentado tanto la estabilidad como la incertidumbre económica. Por eso, las empresas deben centrar sus planes de desarrollo en programas de bienestar y políticas de trabajo flexible. Su habilidad para adaptarse a los cambios les convierte en los candidatos perfectos para liderar iniciativas de transformación dentro de la organización”, apunta Caballero.
Los Millennials valoran el crecimiento con un propósito
Los Millennials, nacidos entre 1981 y 1994, priorizan el crecimiento personal y que su trabajo tenga un propósito e impacto real en su entorno. Son los primeros que han estado más dispuestos a cambiar de empleo para buscar nuevas experiencias y desafíos.
«Para los Millennials el desarrollo de la carrera no se trata solo de avanzar en la jerarquía, sino de encontrar un significado en su trabajo diario. Las organizaciones pueden satisfacer estas expectativas ofreciendo programas de capacitación y desarrollo que se alineen con sus intereses, así como oportunidades para participar en proyectos que tengan un impacto social o ambiental positivo. También es recomendable fomentar el feedback continuo para mantener su compromiso y motivación”, comenta Caballero.
La generación Z prima la innovación y la diversidad
La generación Z, nacida entre 1995 y 2012, ha crecido en un mundo digital y diverso, lo que ha moldeado su visión del trabajo. Suelen buscar entornos laborales que sean inclusivos, innovadores y que valoren la diversidad. Esta generación está acostumbrada a aprender y trabajar a su propio ritmo, aprovechando la tecnología para impulsar su desarrollo profesional.
“Las compañías deben cambiar su mindset y permitir que los profesionales más jóvenes puedan explorar diferentes áreas de la empresa, dándoles valor en proyectos que fomenten la creatividad y la innovación”, recomienda Caballero.
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