Más allá del salario base, los complementos y las oportunidades de ascenso son factores cruciales en las desigualdades salariales entre hombres y mujeres
La nueva normativa europea exige a las empresas que informen sobre las escalas salariales, promoviendo la igualdad y permitiendo identificar brechas de género
Las mujeres españolas cobran de media un 17,1 % menos que los hombres. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), aunque esta cifra ha mejorado respecto al año anterior (18,36 %), la desigualdad salarial en España sigue superando la media de la Unión Europea (13 %), donde las mujeres siguen ganando de media un 13 % menos que los hombres. Para combatir esta realidad, la nueva normativa de la UE sobre transparencia salarial busca erradicar esta brecha y promover la igualdad retributiva.
Según Mónica Ricou, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), «los salarios de la UE y, en consecuencia, las pensiones, reflejan una brecha de género del 13 %. Una de las razones principales es la falta de transparencia, que permite perpetuar estas desigualdades. La nueva normativa pretende garantizar que, en cada oferta laboral, se publique la franja salarial de forma clara y accesible».
La normativa establece que las empresas de más de cien empleados deben informar periódicamente sobre sus escalas salariales y garantizar que la brecha entre trabajadores de igual valor no supere el 5 %. Sin embargo, Ricou apunta que «las empresas con menos de cien empleados quedan exentas de esta obligación, lo que limita el impacto de la medida, ya que muchas de estas pequeñas y medianas empresas no implementarán cambios reales».
Transparencia y carga de la prueba
Entre los cambios más significativos de la normativa se encuentra el traslado de la carga de la prueba a los empleadores. Esto significa que, en casos de reclamaciones por discriminación salarial, será la empresa la que deba demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios. Ricou destaca que, aunque esta medida es positiva, «sería imprescindible garantizar que lo que se publica en las ofertas de empleo se respete posteriormente en los contratos y en la práctica diaria de la empresa. Esto incluye también los complementos salariales, que muchas veces son una fuente de desigualdad encubierta».
Por su parte, Miguel Arenas, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, señala que «si un trabajador presenta una reclamación por discriminación salarial, la empresa deberá demostrar que la diferencia salarial no se basa en el sexo, sino en criterios objetivos y no discriminatorios». Arenas también subraya que esta normativa ayudará a corregir desigualdades históricas, pero requerirá un compromiso claro por parte de las empresas.
Indemnizaciones como herramienta disuasoria
El derecho de las trabajadoras a recibir indemnizaciones y salarios atrasados representa un avance en la lucha contra la discriminación salarial. Ricou puntualiza que «las desigualdades salariales a menudo no proceden de los salarios base, sino de los complementos y de la falta de promociones, que frecuentemente benefician más a los hombres. La transparencia debe abarcar también estos aspectos para evitar discriminaciones». Por ello, enfatiza la importancia de que los complementos salariales se detallen claramente en las ofertas de empleo y se garanticen durante toda la trayectoria laboral del trabajador o trabajadora.
Arenas añade que «el incremento del periodo reclamable y el derecho a compensaciones adicionales buscan tanto corregir desigualdades como disuadir prácticas discriminatorias en el futuro». Sin embargo, ambos expertos advierten que estas medidas deben ir acompañadas de una supervisión eficaz por parte de la Inspección de Trabajo para garantizar su efectividad.
Adaptación nacional y limitación del secreto salarial
Para que esta normativa sea efectiva en el contexto español, deben establecerse directrices claras que concilien la transparencia salarial con la protección de datos personales. Es necesario equilibrar dos derechos en colisión: igualdad versus protección de la intimidad.
Además, será crucial dotar a la Inspección de Trabajo de los recursos necesarios para controlar el cumplimiento de la normativa y sancionar infracciones de forma efectiva. En este sentido, se subraya la importancia de la negociación colectiva y de la inclusión de cláusulas de igualdad retributiva en los convenios colectivos.
En cuanto a la limitación del secreto salarial, esta medida permitirá a los trabajadores comparar sus sueldos y detectar posibles desigualdades. Sin embargo, Arenas advierte que «siempre existe el riesgo de que pueda generar efectos adversos, como prácticas discriminatorias encubiertas o un aumento de la conflictividad laboral». Ricou coincide con eso y subraya que «toda medida que promueva la transparencia y la igualdad es bienvenida, pero su eficacia dependerá de su aplicación rigurosa y de un compromiso real con el cambio».
Retos y beneficios de la normativa
La implementación de esta normativa supone una serie de desafíos, entre los que destacan la resistencia de algunas empresas a realizar cambios, la dificultad para determinar qué se considera «trabajo de igual valor» y posibles efectos negativos en la confidencialidad salarial.
No obstante, los beneficios superan ampliamente los retos. Según los expertos, entre las ventajas más destacadas se encuentran la reducción de la brecha salarial y la promoción de la igualdad de género, así como una mayor transparencia y justicia en las retribuciones. Además, se espera que la normativa contribuya a mejorar el clima laboral y la productividad empresarial.
Asimismo, esta reducción de la brecha salarial tendrá un impacto a largo plazo en las pensiones de las mujeres. «Hemos de tener en cuenta que una mayor retribución comporta también una cotización más elevada y, por tanto, un reflejo futuro en las pensiones de las mujeres, especialmente en la de jubilación», señala Arenas. Actualmente, la diferencia en la pensión media mensual de jubilación entre hombres y mujeres es de cincuenta euros a favor de los primeros. La brecha de pensiones es, en última instancia, la otra cara de la moneda de la brecha salarial.
Con la obligatoriedad de esta normativa, España se alinea con la Directiva 2023/970, sobre igualdad retributiva, de la Unión Europea. Aunque todavía no existen suficientes datos comparativos con otros países, en los próximos años será posible analizar su impacto y extraer conclusiones sobre su eficacia en la reducción de la desigualdad salarial en Europa.
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