Si estás leyendo este artículo, seguramente esta sea una pregunta que ya resuena en tu cabeza, como suele ocurrir con muchos de los clientes con los que hablo.
En la era del bienestar y de la experiencia del empleado, parece que volvemos a enfrentarnos a fantasmas del pasado que, supuestamente, habíamos superado en términos de comunicación interna.
El puente de la confianza está tambaleándose en ciertos sectores en los que la representación sindical es fuerte y esto implica tener que resolver problemas estructurales de comunicación en la búsqueda de la tan ansiada paz social.
Y es que la mayoría de las empresas que sufren esta falta de control sobre el relato corporativo comparten las mismas dolencias: sienten que su mensaje no cala en la plantilla, perciben ataques dirigidos a la dirección y se quejan de no poder responder a insinuaciones y hechos que no reflejan fielmente la realidad.
Pero ¿qué hacen los representantes de los trabajadores para que sus comunicaciones tengan tanto calado entre la plantilla?
El sindicato es el aliado del empleado. La empresa, y por ende la dirección, defiende, según ellos, los intereses de los accionistas. En cambio, en sus comunicaciones se nos habla de tú a tú: el emisor, en este caso el comité de empresa, es otro trabajador como yo, a mi nivel, que goza de cierta imparcialidad, ya que actúa de forma “voluntaria y desinteresada”.
Fuente de información veraz y oportuna. Sus comunicaciones llegan a la plantilla mucho antes de lo que lo haría un mensaje de comunicación corporativa, ya que no dependen de validaciones internas ni se contrastan con posibles implicaciones jurídicas. Transmiten, como buena fuente informativa, datos, hechos, medidas… e incluso señalan injusticias. En manos de un lector poco experimentado, que no detecte la simbología típica de sus escritos, es información que le llega antes que la de la compañía y sobre aquello que más le preocupa: sus garantías como trabajador.
Lenguaje reivindicativo y de acción. La mayoría de estas comunicaciones están plagadas de verbos en primera persona que apelan a la lucha: exigen, reclaman, defienden y convocan. Pero, al mismo tiempo, tranquilizan a sus audiencias con promesas (garantizaremos, lograremos, nos comprometemos…) y buscan siempre la adhesión mediante el refuerzo positivo a los trabajadores.
En definitiva, la comunicación del comité siempre gana porque llega antes, me lo cuenta un colega y apela a lo más profundo de mi ser: la unidad en la lucha por los derechos de los trabajadores.
Sin duda, se trata de una comunicación que genera confianza, especialmente en entornos donde no se ha cuidado la necesidad de informar de forma constante, en los que la única comunicación llega de manera reactiva a lo que publica el comité, donde se han evitado temáticas con implicaciones jurídicas y en los que la responsabilidad de comunicar recae únicamente en la dirección.
Mientras tanto, el empleado percibe una especie de juego de la soga, en el que el comité lucha por el bienestar del trabajador y la dirección por alcanzar resultados para el accionista.
¿Cuál sería, entonces, el antídoto perfecto para ganar esta batalla? Buscar un terreno común con el comité: el bienestar de los empleados, sin olvidar que este no puede entenderse sin antes garantizar la sostenibilidad de la empresa.
Si el bienestar del empleado, ligado a la sostenibilidad de la compañía, será nuestro leitmotiv, a continuación, presentamos algunas pautas que deberíamos preservar para asegurar que nuestra estrategia dé sus frutos y logremos ser dueños del relato corporativo:
- Ponle cara para fomentar la transparencia y la cercanía: estar y dejarse ver. Los empleados de este tipo de empresas, acostumbrados en muchos casos a un liderazgo paternalista, valoran especialmente la cercanía de la dirección. Privilegiemos los encuentros cara a cara y los momentos informales para compartir. Si esto no fuera posible debido a la urgencia de una comunicación, utilicemos siempre el formato de vídeo antes que una nota escrita.
- Habla claro: saca a los abogados del ciclo de validaciones y olvídate de las fórmulas excesivamente corporativas. Hablar de tú a tú, con un lenguaje sencillo y que invite a la acción, siempre aportará más credibilidad y te ayudará a (re)construir la confianza.
- Provoca la interacción: los equipos necesitan sentirse escuchados y valoran particularmente tener la opción de consultar o expresar su opinión. Asegúrate de que tus interacciones incluyan siempre un canal de feedback, ya sea en directo o en formato digital.
- Que tus acciones respalden siempre tus palabras: no hay mejor herramienta para conquistar la confianza que la coherencia entre lo que dices y haces. Si tu discurso incluye una promesa, asegúrate de que puedes demostrar, en ese mismo momento, una primera acción que la refuerce.
- El poder de los influencers internos: apóyate en tus mánagers y en tus grupos de embajadores para lograr la mayor capilaridad posible en la organización. Recuerda que lo que me cuenta un par siempre tendrá mayor impacto y credibilidad.
- Y, sobre todo: no olvides la constancia. Esto no es un sprint, sino una maratón en la que, kilómetro a kilómetro, iremos ganando en confianza.
En resumen, si ya has probado todos estos consejos y sigues sin conseguir lo esperado, lo más probable es que debas implementar mecanismos de resolución de disputas para abordar los desacuerdos con tu comité antes de que se conviertan en conflictos públicos. Contar con un mediador y establecer protocolos claros, con los que ambas partes se comprometan, será clave para resolver la situación de manera efectiva.
Recuerda: solo a través de la colaboración podremos demostrarle al empleado que su bienestar está ligado a la sostenibilidad de la compañía. Es un esfuerzo conjunto que requiere comunicación constante, transparencia y, por encima de todo, coherencia en las acciones.
Así seremos capaces de ganar su confianza y ser los verdaderos dueños del relato corporativo.
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