Enero es un mes clave para las empresas que aprovechan para reflexionar sobre el año que acaba de terminar y hacer balance, identificando aprendizajes y oportunidades de mejora. Es un momento ideal para que la dirección y la plantilla dialoguen, intercambien ideas y, sobre ello, fijen nuevos objetivos que motiven y renueven el compromiso de los equipos, así como indicadores que midan la calidad de su desempeño en el nuevo año.
Sesiones de feedback bidireccional
Este enfoque, habitual en la práctica totalidad de organizaciones, asegura que todos los esfuerzos estén coordinados hacia un mismo propósito, maximizando la eficiencia y el impacto de las acciones a lo largo de los siguientes doce meses. ¿Pero cómo plantear de la manera más productiva este momento? Los expertos de HAYS, principal especialista mundial en soluciones de personal y contratación, abogan por organizar sesiones de feedback basadas en una comunicación bidireccional, abierta y transparente, con el objetivo de ayudar a fortalecer la relación entre empleados y jefes.
“Se trata de sesiones que, bien planteadas, se pueden traducir en una mayor productividad y compromiso por parte de la plantilla, ya que proporcionan claridad sobre los roles y expectativas de los profesionales y que también dan pie a identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento, tanto a nivel individual como organizacional”, argumenta Oscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services de HAYS España, sobre los beneficios que aportan estos encuentros entre empresas y empleados.
Objetivos ‘SMART’
Los expertos de la compañía hacen hincapié en que estas sesiones deben plantearse y estructurarse de manera clara y organizada, comenzando con una revisión de los logros y compromisos del año anterior, para definir un punto de partida sobre el que estructurar el diálogo. Es imprescindible que estas sesiones sean bidireccionales, para permitir tanto a empleados como a jefes expresar sus puntos de vista y expectativas.
“Con el fin de garantizar que los objetivos definidos en la sesión sean realistas y asequibles a lo largo del periodo establecido, estos deben ser ‘SMART’, es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y definidos en el tiempo. La clave está en involucrar a los empleados en el proceso de fijación. Si los objetivos no son alcanzables o lo son, pero a un muy alto precio, la motivación disminuye. Por este motivo, resulta fundamental también realizar seguimientos periódicos para evaluar el progreso y ajustar los objetivos, si es necesario”, razona Cebollero.
Pese a no existir una periodicidad estipulada para los seguimientos, los expertos de HAYS recomiendan que estos sean trimestrales para dar margen en la evaluación del proceso y en los eventuales reajustes.
¿Y si el feedback es negativo?
Es común cometer errores como la falta de preparación, la ausencia de concreción en el feedback, no involucrar a los empleados en la fijación de objetivos y la carencia de seguimientos periódicos. Enfocarse únicamente en los aspectos negativos, dejando de lado el reconocimiento de los logros y esfuerzos del empleado, constituye otro fallo habitual que puede afectar el compromiso y desmotivar al empleado. Por este motivo, en HAYS identifican como vital abordar el feedback negativo con empatía y de la manera más constructiva posible, aportando, siempre que sea posible, evidencias que ayuden al empleado entender el problema, y brindando siempre soluciones o planes de mejora.
“No se trata de señalar errores, sino de proporcionar las herramientas y el apoyo necesarios para que el empleado pueda mejorar y crecer profesionalmente. Escuchar al empleado y entender su perspectiva resulta clave para dibujar los planes de mejora y crear un ambiente de apoyo y colaboración”, concluye el director de Perm Recruitment Services de HAYS España.
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