RRHH es el departamento al que tanto la empresa como los trabajadores acuden buscando soporte, ayuda y consejo. Por otro lado, el estrés y, en general, el bienestar psicológico llevan años “en el punto de mira” y están siendo estudiados (por fin) en las empresas. 

Pero, ¿qué ocurre con las personas de RRHH? ¿Qué estresores tiene esta posición? ¿Quién cuida al que nos cuida?

Y si te digo que…

• Quizás RRHH sea el departamento con menos recursos, y eso influya en el bienestar individual
• Puede que tener o no una posición estratégica impacte en el bienestar o el engagement

Para dar respuesta a esta y muchas otras cuestiones, hemos dado vida a HR Cares.

HR Cares es una acción de corte científico, liderada por Mentiness, de la mano de Jonathan Peñalver (Doctor en psicología y máster en RRHH) y en colaboración con la Universidad de Vigo, y la comunidad HRXperience, liderada por María Gilabert.

¿Qué es HR Cares y por qué es importante?

HR Cares nace de la necesidad de visibilizar los retos emocionales y laborales que enfrentan los profesionales de RRHH.

Este estudio científico se llevó a cabo con el objetivo de proporcionar datos fiables y prácticos que ayuden a las organizaciones a diseñar estrategias de prevención e intervención basadas en evidencia científica, centradas en la posición de RRHH.

La muestra del estudio

El análisis contó con la participación de casi 100 profesionales de RRHH activos en España, con una edad media de 34 años. La muestra incluye datos segmentados por género y nivel de responsabilidad, ofreciendo una visión profunda y representativa del sector. Se realizó entre mayo y junio de 2024.

Variables analizadas: una visión integral

El estudio se centró en tres categorías principales de variables para ofrecer un análisis exhaustivo del bienestar laboral en RRHH alejado del clásico “termómetro emocional”:

1. Organizacionales:
   Estas variables analizan el contexto laboral y el rol estratégico del departamento de RRHH. Incluyen factores como la posición estratégica del departamento, los recursos disponibles y el nivel de apoyo que reciben los profesionales.
2. Grupales:
   Estas variables miden la interacción entre los equipos y sus efectos sobre el bienestar. Factores como el feedback recibido, las dinámicas de supervisión y la soledad o aislamiento en el trabajo forman parte de esta categoría.
3. Individuales:
   Aquí se evalúan las características personales y emocionales de los participantes, incluyendo aspectos como el estrés y burnout, las estrategias de afrontamiento, el compromiso laboral (work engagement) y la intención de abandonar la organización o incluso la profesión.

Key Insights

1.Impacto de la falta de recursos:
La ausencia de recursos es uno de los predictores más significativos del malestar laboral. Esto afecta tanto la satisfacción laboral como el compromiso organizacional y está vinculado al estrés y el burnout.

INTERPRETACIÓN: Los círculos verdes responden a correlaciones directas (ambas variables aumentan o disminuyen a la par) mientras que los rojos responden a correlaciones inversamente proporcionales (cuando una sube, la otra baja). Las correlaciones más fuertes son aquellas con un número más cercano a 1 o a -1, un círculo más grande y un color más intenso.

 El estudio concluye que la provisión de recursos adecuados es crítica para reducir estos efectos negativos.

2.Burnout y estrés:
Ambos factores están fuertemente correlacionados, lo que evidencia que el estrés crónico suele derivar en agotamiento emocional. Factores como la ambigüedad de rol y las demandas emocionales agravan esta situación, mientras que el apoyo social y el capital psicológico actúan como amortiguadores clave.

INTERPRETACIÓN: Los círculos verdes responden a correlaciones directas (ambas variables aumentan o disminuyen a la par) mientras que los rojos responden a correlaciones inversamente proporcionales (cuando una sube, la otra baja). Las correlaciones más fuertes son aquellas con un número más cercano a 1 o a -1, un círculo más grande y un color más intenso.

3.Compromiso organizacional:
Los profesionales que cuentan con mayor autonomía y recursos psicológicos muestran niveles más altos de compromiso tanto con sus tareas como con la organización. Por el contrario, el burnout disminuye significativamente este compromiso.

4.Supervisión entre pares:
Este factor tiene un impacto positivo en el bienestar, fomentando el apoyo emocional y la claridad en las funciones, pero también se relaciona con mayores demandas cognitivas y emocionales cuando las funciones no están bien definidas.

Una variable clave: la posición estratégica de RRHH en el organigrama

Los resultados esbozan una variable clave: la posición estratégica. Dicha variable impacta y correlaciona con variables como:

1. Compromiso organizacional:
   Los profesionales que perciben que el departamento de RRHH tiene una posición estratégica en la empresa muestran niveles significativamente más altos de compromiso. Este factor no sólo motiva a los empleados a trabajar más conectados con los objetivos de la organización, sino que también reduce la intención de abandono.
2. Intención de abandono organización / profesión:
   Una posición estratégica disminuye la intención de abandonar tanto la organización como la profesión, especialmente en niveles de responsabilidad como mandos intermedios y dirección funcional.Esto sugiere que el reconocimiento y el valor percibido del departamento afectan directamente el bienestar emocional de los profesionales.
3. Feedback y claridad en el rol:
   La posición estratégica de RRHH facilita procesos de comunicación más efectivos, mejorando la calidad del feedback y reduciendo la ambigüedad de rol. Esto impacta positivamente en la productividad y el clima laboral.
4. Reducción de burnout:
   Al otorgar al departamento de RRHH un rol estratégico, se mejora la percepción de relevancia y se fortalecen los recursos disponibles, lo que actúa como un amortiguador frente al burnout.

INTERPRETACIÓN: Los círculos verdes responden a correlaciones directas (ambas variables aumentan o disminuyen a la par) mientras que los rojos responden a correlaciones inversamente proporcional (cuando una sube, la otra baja). Las correlaciones más fuertes son aquellas con un número más cercano a 1 o a -1, un círculo más grande y un color más intenso.

Conclusión:

Este estudio esboza interesantes líneas de análisis y estudio a futuro de la posición de RRHH que van mucho más allá del termómetro emocional y nos brindan palancas de acción claras.

La posición estratégica, la falta de recursos que a veces se relacionan con la inexistencia de herramientas o capacitación, así como el valor del feedback y la comunicación son sin duda, aspectos clave a la hora de fomentar el engagement.

Además, son key-insights que nos ayudan a entender cómo prevenir el estrés, el burnout, el abandono de la organización y, en situaciones más extremas, el de la profesión.

Si quieres más información, así como los datos completos segmentados por género y nivel de responsabilidad, puedes escribirme a rebeca@mentiness.com con el asunto: HR Cares 

Firmado

Rebeca Calvo Barros: Co-founder Mentiness, psicóloga general sanitaria y neuropsicóloga clínica.

Diego García-Sánchez: Psicólogo, máster en técnicas estadísticas y Doctorando en UVigo, Facultade de Ciencias Empresariais e Turismo.

Jonathan Peñalver: Doctor en psicología y Máster en Psicología del trabajo, organizaciones y RRHH. Profesor contratado doctor en Valencian International University.