Se conoce como boomerang employees a aquellos empleados que dejan una empresa por motivos personales o profesionales, pero que, más tarde, vuelven a trabajar para esa compañía como empleados recontratados, a menudo en otros cargos y/o con otras condiciones. Un fenómeno cada vez más frecuente en entornos de alta especialización técnica como IT, finanzas y consultoría, según detectan los expertos de HAYS, líder mundial en selección soluciones de recursos humanos.
La prevalencia de estos boomerang employees representa una gran oportunidad para las empresas, que son cada vez más propensas a considerar a antiguos empleados como potenciales recontrataciones. Sin embargo, a la vez, también representa un gran riesgo con respecto a la retención de talento, ya que las nuevas incorporaciones pueden ser, a su vez, cada vez más proclives a la idea de volver, en un plazo breve o mediano, a sus organizaciones anteriores.
“El cambio que ha convertido una situación insólita en una tendencia en el mundo laboral ha tenido lugar tras la pandemia, durante la cual se dieron muchos casos de trabajadores que tomaron decisiones precipitadas de cambio de rumbo laboral, dictadas por la incertidumbre o la necesidad de un cambio de vida. Una perspectiva que, en muchos casos, había cambiado cuando se volvió a la normalidad. De hecho, según un estudio internacional que realizó Harvard Business el año pasado, casi el 20% de los trabajadores que dejaron su empleo durante la pandemia regresaron a sus antiguos puestos”, argumenta Gustavo Pina, Director de Contracting y Technology Solutions en HAYS España.
La tendencia y flujo de boomerang employees es especialmente común en los sectores de IT, finanzas y consultoría debido al requerimiento de grandes niveles de especialización. «En industrias y sectores donde el conocimiento y la especialización son esenciales, como ocurre en IT, finanzas o consultoría, el valor de poseer profesionales que ya conocen el entorno y las demandas específicas es enorme. Esta valía que proporciona la experiencia y especialización abre la puerta a muchos profesionales para regresar como gerentes en la misma empresa de la que se habían marchado siendo juniors”, prosigue el director.
Nuevos comienzos, ¿o nuevos retornos?
La idea de regresar a una antigua empresa, que hasta no hace mucho podía ser percibida como un paso atrás en la carrera de un trabajador, puede en realidad significar una mejoría en diversas condiciones laborales como el salario u oportunidad de crecimiento. En otros casos puede que, simplemente, la razón profesional por la que hubo un cambio de compañía ya ni siquiera exista. “Es vital evaluar cuidadosamente las razones que propiciaron la marcha y ver si han cambiado. Los aspectos que suelen prevalecer en la toma de decisión de una persona para cambiar o permanecer en una organización son la estabilidad laboral, la oportunidad de desarrollo profesional y la cultura de empresa. En este sentido, la decisión de volver suele tener que ver con una evaluación más racional de estos aspectos, con respecto a cuando se abandonó la anterior empresa. Hay que detectar los motivos y la situación que causaron la marcha de la empresa y comprobar si son compatibles con el regreso” explica Gustavo Pina.
Esta creciente situación obliga a muchas empresas a valorar la posibilidad de que una nueva incorporación pueda regresar a su antigua compañía. En muchos casos, ésta estará interesada en recontratar a un antiguo empleado que ya atesore mucho conocimiento previo, pudiendo reducir el tiempo de adaptación y facilitando la realización de sus tareas. Estos perfiles son efectivos desde el primer día y pueden ser más resolutivos. Sin embargo, confiar en un nuevo talento ayudará a la organización a aportar ideas frescas y puede impulsar cambios, desafiando la estructura o el modus operandi de la empresa hacia un modelo mejor. “Las empresas deben detectar sus propias necesidades a la hora de decantarse por un candidato nuevo o por un boomerang. Si buscan algo disruptivo tendrán que explorar posibilidades fuera, pero si están buscando la continuidad de un proyecto, traer de vuelta a un empleado es a priori la decisión más acertada”, afirma el director de HAYS.
Transparencia como estrategia para retener talento
Según la Guía del Mercado Laboral 2024 elaborada por la compañía, las dos principales razones por las que un profesional busca cambiar de empleo de manera activa son la falta de oportunidades de desarrollo profesional y la falta de progresión profesional. Por ello, los expertos de HAYS aconsejan a las empresas que sean transparentes a la hora de exponer y explicar el proyecto y las oportunidades de desarrollo profesional desde el primer momento, evitando sobreprometer para menguar la posibilidad de que el empleado pueda verse tentado de regresar a su anterior compañía.
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