El rol estratégico de RRHH en la era del análisis de datos

Desmitificando el rol de Recursos Humanos

Cuando se habla del equipo de Recursos Humanos, las personas que no han formado parte de él suelen pensar que es un área que se dedica exclusivamente a tareas administrativas: organizar las vacaciones, recolectar documentos o gestionar contrataciones y despidos. Sin embargo, esta visión no refleja el verdadero papel estratégico de RRHH en una organización. Este equipo es el responsable de gestionar el recurso más importante de todos: las personas.

Cuando hablamos de «gestión de recursos», pensamos en conceptos como escasez y optimización. Al aplicarlo al talento humano, comprendemos la importancia de entender las limitaciones de la organización en cuanto al desarrollo del equipo y cómo podemos potenciarlo a través de capacitación, políticas de beneficios, y el desarrollo de estrategias de retención.

Pero lograr este entendimiento no puede basarse solo en la intuición.

Muchas veces, guiados por corazonadas, en RRHH creamos cuestionarios y encuestas con la esperanza de identificar áreas de mejora. Sin embargo, esta práctica puede ser percibida por

los demás como el trabajo de hacer encuestas que “no sirven de nada”. Para que estas iniciativas cobren verdadero valor, es necesario construir una base de decisiones estratégicas apoyada en datos reales, convirtiendo el tiempo que los colaboradores dedican a responder encuestas en acciones concretas que impacten en sus experiencias y en el desarrollo organizacional.

La importancia del análisis de datos en RRHH

Para lograr que RRHH se convierta en un área clave para la toma de decisiones, es fundamental adoptar estrategias de análisis de datos. En lugar de suposiciones, los datos permiten a RRHH identificar las preocupaciones genuinas del equipo y establecer prioridades para abordarlas de forma precisa. Esto evita que las encuestas se perciban como procesos sin sentido, y en cambio, las convierte en una herramienta poderosa para crear políticas que respondan a necesidades reales.

Al aplicar el análisis de datos, RRHH puede demostrar el impacto de cada decisión, motivando a los colaboradores a participar activamente en cualquier iniciativa propuesta. Imaginemos que un colaborador evalúa críticamente el desempeño de su equipo en una encuesta de clima organizacional y menciona una necesidad de capacitación en una habilidad específica. Si, en respuesta a este comentario, RRHH coordina una serie de mentorías o cursos en el tema, la persona verá que su contribución tuvo un impacto positivo y real en su entorno de trabajo. Esto es mucho más que recolectar datos: es construir un vínculo de confianza y colaboración entre el equipo y la organización. Que solo será posible si estamos preparados para realizar un procesamiento de datos eficiente, que nos permita convertir esa bola de números y palabras que nos arroja el proceso de evaluación, en información útil.

Desafíos del análisis de datos en RRHH

La adopción de People Analytics —o análisis de datos de las personas que trabajan en una organización— trae consigo ciertos desafíos. La recopilación de datos puede presentar sesgos y problemas de calidad; los datos sin procesar suelen incluir errores, inconsistencias y otras dificultades que pueden generar hallazgos distorsionados y decisiones poco precisas. A esto se suman las limitaciones propias del equipo de RRHH, donde puede faltar experiencia en el procesamiento de datos o surgir la duda sobre su capacidad para comprender e interpretar correctamente la información.

Estos desafíos pueden ser intimidantes para un equipo cuya vocación suele estar centrada en el apoyo y desarrollo humano más que en el manejo de cifras, promedios o generar paneles de exploración de datos, o como popularmente les llamamos “Dashboards”. Pero sí RRHH quiere ser un actor clave en las decisiones estratégicas, es esencial dominar los datos y usarlos de manera efectiva. Esto permite tomar decisiones que impactan el bienestar de los colaboradores y evitan efectos negativos, como un aumento en la rotación o una pérdida de talento clave. Podríamos decir que, un profesional de RRHH orientado a datos tiene la capacidad de:

1. Comprender el contexto de su organización.
2. Recopilar los datos en tiempo
3. Procesar los datos:
   1. Detectar sesgos
   2. Generar formas rápidas de mostrar la información útil (Como gráficos y cuadros resumen).
   3. Crear dashboards con filtros que permitan segmentar la información.
   4. Idear soluciones basadas en los datos contrastadas con su capacidad
   5. Realizar informes personalizados para presentar en las reuniones de estrategia

Estas habilidades requieren de tiempo de entrenamiento y conocimiento en procesamiento de información, que no es un tema que se suela abordar de forma activa y explícita en muchos de los contenidos de cursos y carreras de RRHH.