El rol estratégico de RRHH en la era del análisis de datos

1. Desmitificando el rol de Recursos Humanos

Cuando se habla del equipo de Recursos Humanos, las personas que no han formado parte de él suelen pensar que es un área que se dedica exclusivamente a tareas administrativas: organizar las vacaciones, recolectar documentos o gestionar contrataciones y despidos. Sin embargo, esta visión no refleja el verdadero papel estratégico de RRHH en una organización. Este equipo es el responsable de gestionar el recurso más importante de todos: las personas.

Cuando hablamos de «gestión de recursos», pensamos en conceptos como escasez y optimización. Al aplicarlo al talento humano, comprendemos la importancia de entender las limitaciones de la organización en cuanto al desarrollo del equipo y cómo podemos potenciarlo a través de capacitación, políticas de beneficios, y el desarrollo de estrategias de retención.

Pero lograr este entendimiento no puede basarse solo en la intuición.

Muchas veces, guiados por corazonadas, en RRHH creamos cuestionarios y encuestas con la esperanza de identificar áreas de mejora. Sin embargo, esta práctica puede ser percibida por

los demás como el trabajo de hacer encuestas que “no sirven de nada”. Para que estas iniciativas cobren verdadero valor, es necesario construir una base de decisiones estratégicas apoyada en datos reales, convirtiendo el tiempo que los colaboradores dedican a responder encuestas en acciones concretas que impacten en sus experiencias y en el desarrollo organizacional.

2. La importancia del análisis de datos en RRHH

Para lograr que RRHH se convierta en un área clave para la toma de decisiones, es fundamental adoptar estrategias de análisis de datos. En lugar de suposiciones, los datos permiten a RRHH identificar las preocupaciones genuinas del equipo y establecer prioridades para abordarlas de forma precisa. Esto evita que las encuestas se perciban como procesos sin sentido, y en cambio, las convierte en una herramienta poderosa para crear políticas que respondan a necesidades reales.

Al aplicar el análisis de datos, RRHH puede demostrar el impacto de cada decisión, motivando a los colaboradores a participar activamente en cualquier iniciativa propuesta. Imaginemos que un colaborador evalúa críticamente el desempeño de su equipo en una encuesta de clima organizacional y menciona una necesidad de capacitación en una habilidad específica. Si, en respuesta a este comentario, RRHH coordina una serie de mentorías o cursos en el tema, la persona verá que su contribución tuvo un impacto positivo y real en su entorno de trabajo. Esto es mucho más que recolectar datos: es construir un vínculo de confianza y colaboración entre el equipo y la organización. Que solo será posible si estamos preparados para realizar un procesamiento de datos eficiente, que nos permita convertir esa bola de números y palabras que nos arroja el proceso de evaluación, en información útil.

3. Desafíos del análisis de datos en RRHH

La adopción de People Analytics —o análisis de datos de las personas que trabajan en una organización— trae consigo ciertos desafíos. La recopilación de datos puede presentar sesgos y problemas de calidad; los datos sin procesar suelen incluir errores, inconsistencias y otras dificultades que pueden generar hallazgos distorsionados y decisiones poco precisas. A esto se suman las limitaciones propias del equipo de RRHH, donde puede faltar experiencia en el procesamiento de datos o surgir la duda sobre su capacidad para comprender e interpretar correctamente la información.

Estos desafíos pueden ser intimidantes para un equipo cuya vocación suele estar centrada en el apoyo y desarrollo humano más que en el manejo de cifras, promedios o generar paneles de exploración de datos, o como popularmente les llamamos “Dashboards”. Pero sí RRHH quiere ser un actor clave en las decisiones estratégicas, es esencial dominar los datos y usarlos de manera efectiva. Esto permite tomar decisiones que impactan el bienestar de los colaboradores y evitan efectos negativos, como un aumento en la rotación o una pérdida de talento clave. Podríamos decir que, un profesional de RRHH orientado a datos tiene la capacidad de:

1. Comprender el contexto de su organización.
2. Recopilar los datos en tiempo
3. Procesar los datos:
   1. Detectar sesgos
   2. Generar formas rápidas de mostrar la información útil (Como gráficos y cuadros resumen).
   3. Crear dashboards con filtros que permitan segmentar la información.
   4. Idear soluciones basadas en los datos contrastadas con su capacidad
   5. Realizar informes personalizados para presentar en las reuniones de estrategia

Estas habilidades requieren de tiempo de entrenamiento y conocimiento en procesamiento de información, que no es un tema que se suela abordar de forma activa y explícita en muchos de los contenidos de cursos y carreras de RRHH.

4. El equilibrio entre datos y el factor humano

Entendemos que en su mayoría las personas que se dedican a RRHH suelen hacerlo no por amor a los números, sino por el deseo de ayudar a otros, de potenciar su talento y de encontrar lo mejor en cada individuo. En el contexto de un análisis de datos, este enfoque humano cobra aún más valor. Un gráfico puede mostrar datos de bajo rendimiento en un equipo, pero es el papel de RRHH el que permite interpretar estas cifras, considerando el contexto único de cada colaborador.

Por ejemplo, en lugar de ver el bajo rendimiento como motivo para una desvinculación rápida, RRHH debe investigar si hay factores personales que puedan estar afectando temporalmente el desempeño de esa persona, como una mudanza o una situación familiar difícil. Este enfoque no solo ayuda a tomar decisiones más humanas, sino que también fortalece la cultura organizacional. Comprender el entorno humano en el que operamos es clave para aplicar las soluciones correctas en la era de los datos. Lo que hemos estado abordando en la conversación destaca una serie de habilidades técnicas de un profesional de RRHH orientado a datos, pero también sugiere ciertas habilidades humanas clave que complementan estas capacidades técnicas. Las principales human skills o habilidades humanas que se pueden extraer son:

1. Empatía y comprensión del contexto organizacional: La capacidad de entender el entorno y las necesidades de la organización, interpretando los datos no solo como números sino en función de su impacto en las
2. Escucha activa y atención a los detalles: Para detectar sesgos y asegurar que los datos reflejan la realidad, el profesional debe ser muy detallista y estar atento a los matices que los datos crudos podrían no capturar de
3. Capacidad de síntesis y comunicación: Saber comunicar los hallazgos en formas visuales y accesibles (como cuadros y gráficos) implica una habilidad de sintetizar la información de manera comprensible y relevante para distintos públicos.
4. Pensamiento crítico y solución de problemas: Idear soluciones basadas en datos que también se ajusten a las particularidades humanas de los colaboradores implica un enfoque crítico, ponderando tanto los datos como las posibles soluciones en cada
5. Adaptabilidad y enfoque en la mejora continua: La creación de dashboards y la presentación de informes en tiempo real reflejan la capacidad del profesional para adaptarse a nuevas herramientas y para buscar continuamente mejorar la experiencia organizacional mediante un análisis
6. Ética y responsabilidad: Contrastando los datos con su capacidad humana, el profesional demuestra una conciencia ética sobre el impacto de sus decisiones en las personas y en la cultura
7. Colaboración y transparencia: La realización de informes personalizados y la participación en reuniones estratégicas requieren habilidades de colaboración, así como la capacidad de presentar los hallazgos de manera honesta y transparente para que todos comprendan la situación y sus

Estas human skills se alinean con la meta de que los datos no sólo informen, sino que mejoren activamente el entorno laboral, integrando tanto el contexto como el bienestar de los colaboradores en cada decisión.

5. Uso de la tecnología para el procesamiento eficiente de datos

Hablando de procesar eficientemente la información, ¿cuántas veces nos ha ocurrido que, después de lanzar un proceso con campos de preguntas abiertas (texto no estructurado), nos encontramos con la tarea de tener que procesar toda esa información? Si nuestra organización cuenta con solo 20 personas, tal vez no sea una tarea tan difícil. En un día, podemos sentarnos, analizar cada informe y sacar conclusiones. Pero, ¿qué pasa si contamos con 300 empleados? La carga de trabajo se multiplica y la situación se complica.

Lamentablemente, no es tan sencillo. Al leer, nos saturamos de información y nuestro cerebro, programado para resolver problemas, comienza a generar soluciones con cada línea que leemos. Esto se suma a que estamos leyendo sobre las preocupaciones y aspiraciones de personas, lo que nos conecta emocionalmente con sus historias. Esta capacidad humana de empatizar nos ayuda mucho, pero también nos agota y crea sesgos.

Esta experiencia la viví en carne propia cuando gestionaba los procesos de recursos humanos de una empresa. Recuerdo los días en que tenía que leer cada comentario de las encuestas, sintiendo el peso de las historias detrás de cada respuesta. Era un proceso emocional y físicamente agotador. Sin embargo, hoy tengo la fortuna de realizar este trabajo de manera más eficiente, utilizando el Talent AI de Hrider como aliada. Gracias a algoritmos entrenados para clasificar comentarios en temáticas, ahora puedo acceder a la información ya organizada, lo que me permite procesarla de manera más ágil y enfocarme en la toma de decisiones rápida y precisa, sin perder la perspectiva humana.

Hoy en día, la tecnología puede ser un aliado esencial en el procesamiento y la interpretación de datos en RRHH. Herramientas de inteligencia artificial ayudan a analizar grandes volúmenes de información, incluso cualitativa, presentando los resultados de manera comprensible. Esto permite a RRHH detectar patrones y temas prioritarios sin el agotamiento que implica analizar manualmente una cantidad masiva de respuestas y comentarios. La combinación de tecnología y empatía nos empodera para enfrentar los retos de la gestión del talento, brindando respuestas más acertadas y ajustadas a las necesidades reales de nuestros colaboradores.

6. Conclusión: El camino hacia un RRHH estratégico y centrado en las personas

El análisis de datos aplicado a RRHH transforma su rol, llevándolo de un enfoque puramente administrativo a uno estratégico y orientado a las personas. Al utilizar los datos de manera ética y en tiempo real, el equipo de RRHH puede actuar rápidamente sobre las necesidades del equipo, contribuyendo al desarrollo organizacional y al bienestar del personal.

En una era donde el acceso a la información es más abundante que nunca, Recursos Humanos tiene la oportunidad de consolidarse como un área fundamental para el crecimiento organizacional, gestionando a las personas con empatía, precisión y estrategia. Este equilibrio entre datos y humanidad permite a las organizaciones construir un entorno de trabajo positivo, productivo y en constante evolución.