El compromiso de los empleados se refiere al nivel de compromiso de éstos con su trabajo y su organización. Aunque la gran mayoría de las organizaciones utilizan herramientas de medición para comprender cómo influye el compromiso de los empleados en el rendimiento de su organización, muchos investigadores se muestran escépticos sobre el rendimiento de las inversiones de dichas herramientas de encuesta. Un estudio realizado en 2002 por J. Harter (1) sugiere que el compromiso de los empleados representa menos del 10% de la variación del rendimiento organizativo, y que la mayor parte de esta variación se atribuye a otros factores. Un estudio de Deloitte cuestiona los ítems tradicionales de las encuestas, revelando que solo tres preguntas contribuyen significativamente a las diferencias de rendimiento: la posibilidad de utilizar los propios puntos fuertes, el compromiso de los compañeros de trabajo con un trabajo de calidad y la inspiración de la cultura de la empresa (Buckingham & Goodall, 2015) (2).
La mayoría de los enfoques actuales están limitados por su perspectiva. Las respuestas a las preguntas de compromiso deben interpretarse desde una perspectiva más holística. La mayoría de las encuestas del mercado se centran en el contexto de una organización, pero cada empresa y cada persona son diferentes. Lo que impulsa el compromiso en una empresa puede ser muy diferente de lo que funciona en una empresa con otro contexto. Incluso dentro de las empresas, el trabajo híbrido ha dejado obsoleta la idea de un contexto organizativo único. Si las organizaciones no comprenden las experiencias únicas de las personas en un contexto determinado, no es de extrañar que tengan dificultades para vincular el compromiso y la experiencia de los empleados con el rendimiento de la organización.
No existe un enfoque único para mejorar el compromiso de los empleados
Para maximizar los beneficios de la medición del compromiso de los empleados, es necesario abordar cuatro retos. En primer lugar, para explicar las diferencias reales de rendimiento en una organización, se necesita información mucho más detallada sobre «por qué» una puntuación de compromiso es alta o baja. En segundo lugar, los enfoques actuales de medición del compromiso se centran con demasiada frecuencia en proporcionar información sobre la organización. Cuando se envían encuestas de compromiso a los empleados, éstos sólo ven los resultados agregados de su equipo, departamento o de toda la organización. La mayoría de las tecnologías tradicionales de encuestas de compromiso no ofrecen información personalizada para ayudar a los individuos a mejorar su propia situación. En tercer lugar, los responsables de personal suelen perderse cuando reciben datos o informes sobre el compromiso. La escasa calidad de la información agregada deja a los responsables de recursos humanos con la pregunta «¿Y ahora qué? A los consultores externos o a los equipos de RR.HH. les lleva mucho tiempo y dinero interpretar los datos agregados sobre el compromiso y crear planes con las acciones pertinentes. Esto conduce a un ROI decepcionante en las iniciativas de medición del compromiso. En cuarto lugar, los enfoques actuales de medición del compromiso se centran en lo que ocurrió en el pasado en lugar de informar sobre las acciones del estado futuro del equipo o la organización.
Welliba utiliza la ciencia del comportamiento y la tecnología centrada en el ser humano para superar estos cuatro retos tomando como punto de partida el concepto de experiencia del empleado.
1) Entendemos las causas de un compromiso alto o bajo
Para comprender las diferencias en el rendimiento, Welliba también puede captar la motivación de una persona para empezar a trabajar, la posibilidad de utilizar sus propios puntos fuertes, el compromiso de los compañeros con un trabajo de calidad y la inspiración de la cultura de la empresa, o eNPS (el popular «¿Qué probabilidad hay de que recomiende esta empresa como un gran lugar para trabajar?»).
Al contrario que el Net Promoter Score (NPS), que puede ser útil para medir la lealtad de clientes y/o empleados, el eNPS tiene un valor limitado porque una relación empleado-empleador es más complicada que una relación cliente-proveedor y exige una métrica multidimensional. Los investigadores descubrieron nuevas ideas que quedaban fuera de la limitada perspectiva del «compromiso de los empleados» o de métricas como el eNPS3. El estado de ánimo de los empleados importa, pero también lo hace el contexto: la relación con los compañeros y el jefe, los recursos disponibles, las prácticas de comunicación, la cultura de la empresa, las condiciones de trabajo, etc. Este nuevo concepto se denominó «experiencia del empleado» (EX).
Welliba define la Experiencia del Empleado como la forma en que las personas experimentan su trabajo y su vida, que es el resultado de la interacción entre sus características y su entorno. Esta perspectiva holística no se refiere únicamente a la mentalidad de una persona o a lo que ocurre en el entorno de un empleado, sino también a la interacción real entre una persona y su contexto. Al combinar las preguntas más eficaces para medir el compromiso que pueden explicar las diferencias en el rendimiento con la información adicional procedente de los datos sobre la mentalidad y el contexto, las organizaciones son capaces de identificar los factores subyacentes reales que tienen un efecto tanto en el rendimiento como en el compromiso. El enfoque de Welliba tiene como objetivo tener en cuenta cada uno de los factores predictivos del compromiso y EX; y en lugar de simplemente calificar a un empleador, podemos ayudar a satisfacer las necesidades de los empleadores y los empleados mediante la observación de su alineación desde múltiples perspectivas.
2) Proporcionamos a los empleados información para mejorar su compromiso
Cuando los empleados comparten datos con EX+, el sistema de gestión del compromiso y la experiencia de los empleados de Welliba, reciben inmediatamente información personalizada que les ayuda a comprender qué influye en su experiencia. Como resultado, pueden encontrar nuevas formas de aprovechar sus puntos fuertes o desarrollarse en áreas con margen de crecimiento. La tecnología de Welliba utiliza la IA de forma responsable para proporcionar asesoramiento personalizado y puede vincular a los empleados con los recursos de desarrollo disponibles dentro de su organización o con recursos externos. Al permitir que los empleados utilicen información y recursos para mejorar su propia experiencia y compromiso, el enfoque de Welliba se convierte en un componente importante de los programas de personal centrados en la experiencia y el compromiso de los empleados. Estos programas pueden contribuir a mejorar el rendimiento empresarial: las investigaciones demuestran que las organizaciones con empleados más conscientes de sí mismos obtienen mejores resultados financieros que las organizaciones con empleados menos conscientes de sí mismos4.
3) No pasamos por alto el conocimiento y la capacitación de los directivos
Los directivos pueden desempeñar un papel fundamental a la hora de posibilitar el rendimiento individual y del equipo. Sin embargo, un estudio de investigación que abarcó a más de 5000 encuestados descubrió que, aunque el 95% de los líderes piensan que son conscientes de sí mismos, solo entre el 10 y el 15% lo son realmente (Eurich, 2018)5, lo que les dificulta utilizar sus puntos fuertes y/o trabajar en torno a las áreas de crecimiento. La tecnología de Welliba utiliza un modelo y dimensiones EX validados para ofrecer a los directivos una autoconciencia y recomendar acciones que puedan abordar las causas fundamentales de lo que está frenando el compromiso. Este asesoramiento consiste en recomendaciones personalizadas y orientación hacia recursos internos y de aprendizaje relevantes para los líderes de personas.
4) Nuestras medidas de compromiso son prospectivas y predicen resultados empresariales
La mayoría de las encuestas de compromiso tradicionales ayudan a analizar el estado actual en el momento en que se recogen los datos de la encuesta. El análisis de los niveles de compromiso pasados no puede ayudar eficazmente a impulsar acciones para cambiar proactivamente el futuro. Se utilizaron dos grandes muestras globales con encuestados de diferentes funciones, organizaciones, países y grupos demográficos para analizar la fuerza del vínculo entre el modelo EX de Welliba y los resultados empresariales relevantes. Los análisis de regresión y correlación ayudaron a identificar cómo se relaciona el modelo de Welliba con las métricas empresariales clave que las organizaciones se esfuerzan por predecir. Los resultados de la investigación demuestran claramente que el modelo EX de Welliba puede realizar predicciones relevantes con un impacto empresarial medible. Welliba ha identificado temas empresariales clave que son relevantes para las organizaciones en todos los sectores económicos y ubicaciones. Estos temas empresariales clave pueden agruparse en dos áreas: Compromiso de las personas (factores que hacen que las personas se sientan y se comprometan con su empresa) y Riesgo de las personas (factores que hacen que las personas renuncien, se desvinculen y tengan un bienestar físico deficiente).
Por ejemplo, veamos más de cerca el «riesgo de fuga»: la probabilidad de que un empleado abandone su puesto de trabajo. No detectar a los empleados que pueden abandonar el trabajo puede perjudicar a las empresas, por lo que la detección precoz del riesgo de fuga es crucial. Para cada uno de los temas clave, hemos identificado los factores más predictivos que influyen en estos resultados. En el caso del riesgo de fuga, se trata del propósito, el enfoque, la conexión (todos ellos vinculados a características individuales que las actuales métricas de compromiso no miden) y la dinámica y cultura de equipo, el jefe directo y la comunicación descendente (de la alta dirección a los empleados), que están vinculados al propio entorno.
Gracias a la medición que realiza Welliba de estos factores predictivos, las organizaciones y los directivos pueden tomar medidas antes de que el riesgo de fuga se convierta en un problema real. Las personas que han obtenido una puntuación baja en estas áreas también reciben apoyo a través de conocimientos y recursos pertinentes proporcionados antes de que estos factores provoquen que las personas abandonen la organización.
Al superar estos cuatro retos para medir y gestionar el compromiso, Welliba puede ayudar a las organizaciones a mejorar de forma sostenible los niveles de compromiso futuros y a evaluar el ROI de sus programas de personal actuales. Welliba EX+ mide el compromiso como parte de su enfoque holístico de la experiencia del empleado.
1Harter, J., Schmidt, F. & Hayes, T. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. The Journal of Applied Psychology, 87.
2Buckingham, M. & Goodall, A. (2015). Reinventing Performance Management. Harvard Business Review.
3Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E. & Truss, K. (2008). Employee Engagement: A Literature Review. Kingston University: Working Paper 19.
4Korn Ferry Institute Study (2015) Shows Link Between Self-Awareness and Company Financial Performance
5HBR, Eurich, T. (2018) What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It). It’s not just about introspection
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