Docline afronta, como cualquier empresa, el desafío de atraer y retener talento, pero no todas afrontan este reto de igual forma. Poco tiene que ver una gran corporación con una startup, sostiene Omar, incluso dentro de estas también hay matices. “Las startups tienen diferentes retos que van cambiando y aumentando según las etapas de crecimiento en las que se encuentra (Pre-seed, Seed, SerieA, B etc.)”, sostiene.
¿Y en el caso de Docline, una startup en fase de madurez y con cierta estabilidad financiera? “Siendo realistas, lo primero que se debe ofrecer es un salario competitivo y, a partir de ahí, ir sumando otros beneficios. Y esto ya es un reto para una startup, debido a las limitaciones que suelen tener en el presupuesto. Pero, bueno, las startups pensamos fuera de la caja constantemente para encontrar mejores soluciones”, argumenta.
“Las startups tenemos que ser creativas para atraer talento. Quizás no podamos competir en salario pero sí en proyectos atractivos o con participaciones de la empresa”
Así, frente a empresas más grandes, una compañía como Docline ofrece aquello que sólo una startup de innovación puede dar, como el equity y el proyecto. En el primer caso, “frente a cargos más sénior, que ya parten de un buen salario base, es importante complementar la oferta con un buen paquete de equity”. En cuanto al proyecto, detalla, “las startups más tecnológicas nos debemos apalancar en la posibilidad de ofrecer proyectos que realmente tienen un impacto tremendo. Con un componente de innovación y disrupción muy fuertes se puede mejorar una industria y, lo que es más importante, mejorar la vida de las personas. Y eso es muy atractivo para candidatos top con ganas de ser parte de algo grande y con impacto”.
La fuerte competencia por la atracción y retención del talento es el reto que debe afrontar una compañía como Docline pero, como ha podido comprobar Omar en conversaciones con otros CEOs de empresas en fases de desarrollo similar, es un desafío generalizado en los diferentes mercados.
“Con un componente de innovación y disrupción muy fuerte se puede mejorar una industria y, lo que es más importante, la vida de las personas. Y eso es muy atractivo para candidatos top con ganas de ser parte de algo grande y con impacto”
Esta competitividad en búsqueda del talento se ha visto acentuada en los últimos años por la llegada de los modelos deslocalizados. “Hemos tenido casos de gente nativa o con buen nivel de inglés que reciben ofertas de todos los países. El mundo es más global que nunca y tus competidores para atraer talento ya no son locales, ahora son de todo el mundo. Por eso, aquí entra en juego lo que va más allá del salario. Las empresas necesitan trabajar más que nunca el engagement con los empleados. Igual que el teletrabajo presenta ventajas, también hay desventajas. Encontrar el equilibrio no es fácil, con lo cuál podemos competir con sistemas híbridos atractivos”, argumenta.
“Las empresas necesitan trabajar más que nunca el engagement con los empleados. El teletrabajo presenta ventajas y también desventajas. Encontrar el equilibrio no es fácil, con lo cuál podemos competir con sistemas híbridos atractivos”
Sí o sí: alinear valores y cultura
Los retos de las empresas no se acaban en la búsqueda y contratación. Cuatro de cada diez bajas voluntarias en España, en 2022, fueron de trabajadores que llevaban menos de 12 meses en su empresa. Una cifra poco conocida pero que tiene un coste altísimo. Por esto, garantizar un alineamiento entre los valores y la cultura de la empresa y el candidato, es esencial.
Omar está totalmente de acuerdo con esta perspectiva. “Donde más nos hemos equivocado en el pasado es precisamente en encontrar ese match cultural. Pero hemos ido mejorando e incorporando en nuestro top management a personas que ya se han enfrentado a nuestros retos en otras start-ups o scale-ups. Gracias a estos perfiles hemos ido mejorando nuestro framework y proceso de reclutamiento. La conclusión es que no vale quedarse a medias. Anteriormente pensábamos que, aunque no hubiera un 100% de fit con nuestros valores o cultura, podría funcionar. Pero nuestra experiencia nos ha demostrado que no es así”, comenta.
“Si no hay un alineamiento total, no funciona. No hay que subestimar la importancia del fit cultural y de valores”
Por ello, insiste, “aunque los valores y la cultura puedan parecer conceptos abstractos, son clave. Por supuesto, es necesario contar con las habilidades técnicas y personales que buscamos, pero lo que nosotros hemos descubierto es que es esencial un fuerte alineamiento entre el empleado y la compañía”.
¿Y cuál es la estrategia para lograrlo? “Hemos aprendido a dar la importancia que tiene utilizar el framework adecuado para poder profundizar en todos los skills que tiene este candidato, hard y soft”.
Así, reconoce Omar, “para el ajuste cultural, realizamos preguntas muy directas a los candidatos para ver cómo reaccionan, y para las habilidades técnicas, tenemos un truco. Al igual que en el ámbito de la salud, donde se solicita una segunda opinión de un experto, nosotros hacemos lo mismo al contratar. A veces buscamos perfiles muy específicos para los que no tenemos el conocimiento o la experiencia directa, así que realizamos una verificación doble con un experto en el área. Por ejemplo, si buscamos un perfil de producto, consultamos a los CPOs más reconocidos en España y les pedimos su opinión sobre los candidatos”.
“En el entorno tan competitivo que vivimos, si no te encaja lo que haces, no te encajan los valores, a la primera que te llegue una oferta mejor, te vas a ir”
Siguiendo estos pasos han conseguido reducir el riesgo de error durante el proceso de contratación. Si no fichas a la persona adecuada en una startup puede suponerte un año de retraso en lo que rectificas y encuentras a otra persona. Y un año en una startup puede significar vida o muerte.
Una vez han dado con este framework en la contratación, Omar confirma que han decidido no ignorarlo nunca. “Hemos aprendido a usar siempre nuestro framework. Hemos tenido casos de referrals que vienen recomendados en los que nos hemos saltado el proceso. No funcionó. Nuestra conclusión ha sido no dar por hecho nunca nada en los perfiles, siempre hay que seguir haciendo el proceso”, remarca.
“Que el hiring manager sea un perfil de referencia en el sector, y la posibilidad de entrar en un proyecto con un impacto directo en la salud de las personas, hace que Docline sea un proyecto atractivo”
Los tres ingredientes de la receta Docline
¿Y hay un arma secreta para afrontar con éxito la adquisición de talento? Tanto como arma -y menos secreta-, no, pero Omar sí destaca tres claves.
- “La primera es utilizar a hiring managers de referencia. Por ejemplo, nuestro CTO es un perfil muy potente, y cuando habla con perfiles técnicos da mucha confianza. Marca la diferencia”.
- “El segundo punto, aunque no es algo que hacemos de manera intencionada, sino que forma parte de nuestra esencia, es el impacto. Estamos en una empresa que influye directamente en la salud de las personas, esto representa un impacto real y concreto. Hemos creado un Hospital Digital con el que estamos cambiando las reglas del juego. Hoy en día, el talento busca proyectos con propósito, no solo trabajar por trabajar, sino contribuir a un fin significativo. En Docline, podemos ofrecer ese tipo de proyecto».
- Y, la tercera es que “el propio producto de Docline se convierte en uno de los beneficios que disfrutan los trabajadores”. Y eso, insiste Omar, es muy potente porque es un producto que les beneficia a ellos y sus familias.
“Nuestra conclusión es que siempre hay que seguir tu proceso de contratación. No se puede asumir nada de un perfil, incluso cuando viene referido”
El futuro de la atracción de talento
En este punto, y como buen representante de una startup tecnológica, la visión de Omar se centra en los avances de herramientas de software para facilitar la creación de equipos deslocalizados o para llegar a profesionales a los que, hasta ahora, era impensable poder contratar.
“La tecnología va a ser clave. Nos va a ayudar a acceder al talento global. Hace años era impensable que pudieses fichar a un equipo deslocalizado tal y como lo hacemos hoy. Siempre ha habido equipos que podías subcontratar fuera, pero ahora salen herramientas que nos hacen el matching entre la necesidad que tienes y el talento que hay en cualquier parte del mundo”.
Con estas estrategias y visiones, Docline no solo afronta los retos actuales para atraer y retener talento, sino que también se prepara para las futuras dinámicas del mercado laboral, aprovechando la tecnología para hacer frente a la competencia global y asegurar un impacto significativo en la salud a través de su plataforma.
“Sin herramientas especializadas, encontrar talento sénior, que además necesite alguna skill menos común, es como buscar una aguja en un pajar”.
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