La falta de talento tech en España
Está claro que el sector tecnológico está en auge, y con ello, las ofertas en el mercado laboral, relacionadas. Julio, nos cuenta que no siempre ha sido así. Hace unos años, cuando la industria de la tecnología empezó a crecer, había una alta demanda de empleados pero pocos candidatos disponibles. “Nosotros mandábamos mensajes directos y nos encontramos con un volumen de respuesta muy bajo. Los que nos respondían, tenían unos requisitos para poder atender tu solicitud, como salario, vacaciones, modalidad…muy altos”.
Ahora, esta tendencia ha ido cambiando. El sector se ha puesto de moda, la oferta es mucho mayor, y la demanda ha disminuido por la situación socioeconómica general.
“Aún así, en España sigue faltando cierto talento tech especializado. No obstante, hay una tendencia alcista en tanto en cuanto los bootcamps y las FP tecnológicas se están popularizando y se está disparando por tanto la oferta de perfiles. Esto, junto con los lay off en las big tech, hace que las condiciones económicas se estén normalizando”.
“En España sigue faltando este tipo de talento tecnológico”
Balance entre las hard y las soft skills
Según nos explica este experto en talento, dependiendo del trabajo que desee cubrir la compañía, esta tendrá más en cuenta las cualidades técnicas o, por el contrario, se fijará más en las características personales del candidato. “Las soft skills son fundamentales, pero dependiendo de las necesidades de negocio, hay veces que se priorizan menos si el perfil técnico es muy escaso”.
En el universo Tech, es difícil encontrar perfiles concretos, o que cubran altos cargos. Es en estos casos, en los que las hard skills del puesto no son tan comunes, en los que las soft skills toman un papel imprescindible. “Obviamente, si la persona va a dar problemas al equipo, eso sería una línea roja. El trabajo en equipo es incondicional. No obstante, tratándose de personas, tampoco podemos predecir a ciencia cierta su comportamiento” , concreta Julio. De hecho, para él, son la soft skill de compañerismo y trabajo en equipo junto con la de resolución de problemas las que más se buscan.
“Hay ciertas hard skills que se pueden formar y no pasa nada, pero hay ciertas soft skills que si no se tienen no se tienen, no?”
Las estrategias de un recruiter
Como experto en la captación de talento, detalla, también, las diferentes estrategias a la hora de contratar, dependiendo de si se trata de un candidato junior, o de alguien con más experiencia
Talento Junior
- Estar presentes en las ferias de empleo de las universidades, tanto a nivel nacional como municipal
- Dar muchas charlas tanto de forma presencial como online, no solo de la empresa, sino también de cómo crear una marca personal.
- Diferenciarse del resto de las compañías
- Ser muy transparente a la hora de explicar los beneficios, remuneraciones y condiciones que ofrece la compañía
Talento senior
- Ser muy claro y transparente con aspectos como el sueldo, la modalidad o el lugar de trabajo
- Ser directo, no tienen tiempo para un largo proceso de selección
El futuro viene cargado de puestos tecnológicos
Con la vista puesta en un futuro donde las nuevas tecnologías jugarán un papel muy importante, Julio Feito sostiene que, pese a que tareas como la parte de búsqueda de los talentos o la criba de curriculums podrán digitalizarse gracias a la IA; no será posible sustituir la selección y el reclutamiento de los empleados con una máquina. “Yo creo que las máquinas siempre ayudan, y la inteligencia artificial en este caso quitará procesos que son arduos y que no aportan valor como por ejemplo en el “recruitment”, el “sourcing” , pero hay algo que nunca podrá sustituir, y es la conexión del recruiter manager con el candidato”.
Las nuevas tecnologías siempre ayudan y la IA va a ayudar en procesos arduos como el sourcing en el recruitment.
“Al final cuando el talento es escaso una de las cosas que aporta valor es el recruiter porque te puede echar para atrás o te puedes decir, oye, a priori, no me interesaba mucho pero él me lo ha explicado muy bien o me ha caído muy bien o me ha contado esto particularmente que me interesa, entonces yo creo que que esa conexión es insustituible”.
“Al final cuando el talento es escaso una de las cosas que aporta valor es el recruiter”
«Aprecio que es una tendencia alcista, las empresas que apuestan por un modelo remoto pueden externalizar a la persona en partes de España con un coste de vida mejor o, incluso, en otros países”. Ahora mismo, el modelo de trabajo híbrido es el más acuñado por las empresas, y se espera que siga siendo así, igual que unas condiciones de horario mucho más flexibles. Todo esto, puede tener consecuencias positivas para las empresas. “Cuando la persona está en remoto, ¿para que la tenemos en Madrid? Vamos a tenerla en Chile, por ejemplo, porque es un país donde los sueldos son menores, esa persona que trabaje en horario europeo”. Esto supondría un ahorro de costes muy importante en las compañías.
Asimismo, es optimista con la situación del sector Tech en España. Julio cree que los perfiles ligados a esta industria irán en aumento. “España es un país que puede aprovecharse de ciertos talentos top que pueden estar en remoto, sobre todo al ser un país muy atractivo para vivir y con un coste de nivel de vida relativamente bajo, al menos en comparación con países de nuestro alrededor”.
La atracción no lo es todo
Toda la parte de la flexibilidad horaria en los trabajos, el compañerismo y el buen ambiente entre los empleados son aspectos clave a la hora de fidelizar a los empleados. Por eso, es también imprescindible tener en cuenta las soft skills relacionadas con el trabajo en equipo a la hora de seleccionar el talento.
En este sentido, es vital tener un buen “recruiter” que sepa transmitir a los candidatos, de forma precisa y correcta, en qué consistirá su puesto, así como las condiciones y remuneraciones que obtendrá.
Pero no solo eso, la formación dentro de la empresa es un factor que muchos candidatos tienen en cuenta a la hora de permanecer en una compañía o cambiarse a otra. Muchas veces, las corporaciones esperan contratar a personas que se pongan directamente a trabajar, y que empiecen a generar beneficios cuanto antes pero, para ello, es necesario que antes les hayan brindado un aprendizaje. “El onboarding y la formación inicial es fundamental para que la persona se sienta incluida en los diferentes procesos del equipo y empresa. No es contratar a la persona y se acabó, sino que debe de haber un proceso de onboarding establecido y estructurado”.
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