La gestión de RRHH y los planes de igualdad, un binomio imprescindible

El martes tuvo lugar una magnífica Máster Class en formato webinar, a cargo de INSTITUTO EQM, de Equality Momentum: «La gestión de RRHH y los planes de igualdad, un binomio imprescindible».

El objetivo del evento fue ayudar a transmitir porque es tan importante integrar los planes de igualdad de empresa en la gestión de los RRHH. Y es que los RD 901 y 902/2020 regulan con todo tipo de detalle el contenido mínimo de los planes, que como se pudo apreciar en la mesa redonda, impactan de pleno en el corazón de la gestión de los RRHH.

Como ejemplo se debatió la íntima relación entre la gestión para atraer, comprometer y desarrollar el talento, con los ejes de selección y contratación, de promoción y formación. O como el eje de retribuciones junto a las auditorías retributivas, profundizan en la DPT y muy especialmente en la VPT.

Otro aspecto a destacar fue como los planes de igualdad también regulan una de las cuestiones que más ocupa y preocupa a las empresas y a sus plantillas: los permisos de conciliación. En el siglo XXI, en 2024, ninguna empresa puede sobrevivir sin tener una política de personas que contemple las necesidades de conciliación que, por otra parte, vienen cada vez más definidas y determinadas por el derecho laboral.

El evento fue conducido por Ana Julián y Elisa Iniesta, promotoras del evento. Y como ponentes, este cartel de lujo que representa la vanguardia del mundo del derecho laboral y de los RRHH. Algunas de sus conclusiones fueron:

• Mariel Calabuig Sancho: el plan de igualdad da coherencia al sistema de gestión de los RRHH. Se ha convertido en una herramienta facilitadora que resuelve situaciones cotidianas en la empresa.
• Carolina Martinez Moreno: el plan de igualdad en la empresa es un documento imprescindible. A través de su diagnóstico y de la auditoría, se detectan ineficiencias, se mejoran los procesos de compromiso del talento (promoción) y se previenen o diluyen los conflictos interpersonales.
• Rosana Fernández Espeso: la dirección de los RRHH es responsable de muchos corazones. El plan de igualdad nos ayuda a tener un impacto positivo en la vida de las personas y a tomar decisiones desde la información.
• Juana Serrano Garcia: los planes de igualdad no son responsabilidad de las consultoras. Estas, pueden acompañar en calidad de expertas, pero es el área de RRHH quien debe liderar el proceso negociado. También es importante tener en cuenta el relevante papel de la comisión de seguimiento en la fase de implementación y de evaluación.
• Julia Ruiz Martínez abundó en la importancia de transmitir el contenido del plan de igualdad a la plantilla. Destacó que, en comunicación, es muy importante QUIEN dice QUE y COMO lo dice.
• Pilar Llácer Centeno fue la encargada de clausurar la magnífica clase. Trasladó su máxima de que educar, es transformar. Incidió en la importancia de que las empresas sepan personalizar, ya que hay un problema del que poco se habla: saber como atraer y comprometer el talento, y eso acaba siendo un antídoto del absentismo. También señaló el reto que tienen por delante no solo los departamentos de RRHH, también los Comités de Dirección y los sindicatos, para que los planes de igualdad en línea con la gestión de RRHH incida en todas estas cuestiones.

Nada parece escaparse al contenido legal de los planes de igualdad en la empresa, fue una de las principales conclusiones. Por tanto, es contingente e inaplazable participar en su redacción desde las Comisiones Negociadoras, para que su contenido esté en solfa con el estilo de gestión de los RRHH de cada empresa. Porque los planes de igualdad en la empresa no solo son obligatorios, sino que son un documento negociado, con todo lo que ello conlleva. ¿Por qué no aprovechar entonces, para integrar en ellos nuestra gestión de RRHH?

Incorporar nuestro modelo de reskilling, nuestras políticas de mentorías, de coaching, y todo lo concerniente al clima laboral en el plan de igualdad negociado, acabará dando como resultado unas menores tasas de absentismo y presentismo, y se traducirán en mayor tasa de bienestar, algo valorado por nuestra plantilla que disminuirá esa rotación a menudo no deseada y que nos sale muy cara…

¿Como conseguir este objetivo de integrar los planes de igualdad en la gestión de los RRHH?

• Lo primero pasa por una intención clara de dejar de sufrir por que el plan de igualdad es un palo en las ruedas, una patata caliente, y querer convertirlo en una herramienta útil. Eso solo depende de nosotros.
• Lo segundo, es adquirir las destrezas, las competencias y el conocimiento necesario para poder hacerlo con profesionalidad y rigor. Para ello, INSTITUTO EQM ha creado este Máster privado online:

Su programa de contenidos y equipo docente harán que la inquietud hacia los planes de igualdad se convierta en serenidad máxima, tranquilidad profesional. Porque la gestión tradicional de los RRHH al margen de los planes de igualdad es un modelo agotado que tiene los días contados.

Todas las ponentes que han participado en la Máster Class pertenecen al equipo docente del Máster, junto a otras personas de reconocido prestigio como las catedráticas de universidad Amparo Garrigues Jiménez, Pilar Rivas Vallejo y Eva Cifre Gallego, el Doctor Pablo Gimeno de Atauri, el abogado Luis San José Gras, y Elvira Ródenas Sancho, ex Directora General de Trabajo en la GVA.

Al finalizar las ponencias, las personas asistentes tuvieron la oportunidad de plantear preguntas y de escuchar una síntesis final de extraordinario plantel de expertas.

Pilar Llacer animó a que las y los directivos de RRHH se formen en este menester y, estimó que este Máster reúne todos los requisitos para que este aprendizaje sea acorde a la nueva era en la que los planes de igualdad tienen mucho que decir. Finalizó la clase con una frase de Séneca: no hay viento favorable para el que no sabe a dónde va.