Estas son las claves para abordar la diversidad generacional en las organizaciones

La llegada de los Millennials y, posteriormente, de la Generación Z al entorno laboral está generando cambios en las estrategias de gestión de talento en las empresas. Estas nuevas generaciones se caracterizan por tener un perfil más digital y emprendedor, así como por estar más preocupadas por la conciliación y el bienestar emocional que generaciones anteriores.

Es importante tener en cuenta que, según la última Encuesta de Población Activa (EPA), las plantillas de las empresas españolas están compuestas actualmente por un 16% de Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), un 22% de Millennials (nacidos entre 1982 y 1994), un 53% de Generación X (nacidos entre 1965 y1981) y un 9% de Baby Boomers (nacidos antes de 1964).

Esta situación de mix generacional – y las marcadas diferencias en cuanto a motivaciones y a barreras percibidas por cada una de ellas – ha llevado a las empresas a abordar activamente el reto de las diferencias generacionales. Al respecto, el Estudio de Retos y Tendencias en RRHH 2024 realizado por Pluxee recoge que el 58% de las empresas se está adaptando mucho o bastante a las nuevas generaciones para atraer y fidelizar talento.

Las diferencias entre generaciones se ven reflejadas, por ejemplo, en las barreras laborales que percibe cada una de ellas. Tal y como recoge el estudio de Pluxee, es la Generación Z la que percibe una mayor dificultad para encontrar empleo estable y a largo plazo (60%) así como oportunidades de desarrollo y ascenso (49%). Los Millennials son los más preocupados de las cuatro generaciones por las opciones de conciliación personal y profesional y los Baby Boomers los que mayores dificultades de acceso al mercado laboral encuentran (75%), ya no solo por su edad sino también por la falta de conocimientos digitales.

4 estrategias para abordar el reto de la diversidad generacional en las empresas

Alrededor de cuatro de cada diez empresas (43%) reconocen que las diferencias generacionales – cada vez más acentuadas – pueden llegar a provocar problemas en las organizaciones y, por tanto, que necesitan personalizar la estrategia de gestión del talento a cada una de ellas.

En este contexto, Pluxee – empresa líder global en servicios de beneficios y engagement para empleados – ha identificado las principales áreas de trabajo de las empresas en esta materia, que, llevadas a cabo correctamente, pueden crear un ambiente laboral de colaboración y aprendizaje mutuo y mejorar el engagement de los distintos perfiles generacionales.

1. Personalización de la propuesta de beneficios del empleado por perfiles generacionales. Aunque todas las generaciones, excepto los Baby Boomers, coinciden en que el seguro de salud y la tarjeta de comida son los dos beneficios más valorados, hay diferencias importantes en las preferencias de otros beneficios, como la formación o el transporte, por ejemplo, a los que las generaciones más jóvenes dan mayor valor. Por otro lado, en cuanto a beneficios intangibles, el talento más joven se muestra más preocupado por la conciliación que las anteriores generaciones. Sin embargo, a pesar de estas diferencias, actualmente solo 2 de cada 10 empresas tienen en cuenta las diferencias generacionales a la hora de diseñar la oferta de beneficios sociales para sus empleados.
2. Colaboración multigeneracional en proyectos: La diversidad generacional en los proyectos implica una amplia gama de perspectivas, experiencias y habilidades que permite unificar los conocimientos de los empleados más veteranos con los nuevos enfoques de los más jóvenes. Hoy en día, el 35% de las empresas ya utiliza esta medida para la gestión de la diferencia de edad entre sus empleados, según el citado estudio.
3. Programas de mentoring inverso: Es habitual encontrar en las empresas programas de mentoring en los que un senior guía a un junior, y no al revés. Sin embargo, si se busca capacitar a las generaciones con mayor antigüedad en habilidades digitales, puede optarse por este tipo de programas con los roles invertidos. De hecho, un 25% de las empresas ya cuenta con ellos y un 7% tiene previsto incorporarlos este año.
4. Sensibilización y concienciación en diferencias generacionales: Para crear un ambiente de cooperación, la comprensión y el respeto son pilares fundamentales. En este sentido, es importante sensibilizar y promover a través de cursos y/o talleres sobre las características, valores y preferencias de cada generación para, así, reducir los prejuicios que puedan generarse.

“La diversidad generacional, más que un problema, es un valor; solo tenemos que saber encauzarla. El talento no es homogéneo y como tal, no podemos tratarlo de forma única, por ello, es crucial dar el paso hacia la personalización de las estrategias de talento. En definitiva, las diferencias generacionales son un punto a favor de nuestros equipos y no debemos evitarlas, sino aprovecharlas. No hay que tener miedo a marcar la diferencia. A fin de cuentas, la diversidad suma.”, concluye Miriam Martín, directora de Marketing de Pluxee.