Tal y como se comentó en artículos anteriores, Touch in Touch decidió dejar de marear la perdiz e ir a la fuente para conocer la realidad del mercado, preguntar directamente a los candidatos y no hablar de oídas.
De este modo, ahora es posible dar respuesta a los clientes cada vez que preguntan: pero ¿qué está pasando en el mercado?
Es cierto que el mercado laboral ha cambiado en los últimos años, y también las prácticas de selección, lo cual nos lleva a afrontar situaciones totalmente diferentes a las del pasado (entendiendo por pasado, hace muy poquito tiempo). Se habla de ghosting, de crisis de valores…, pero realmente todo responde a un cambio en el mercado y, sobre todo, a un cambio generacional.
Más adelante en los resultados presentados se podrá ver cómo algunos de estos fenómenos responden a un cambio cultural y de prioridades, y no tanto a una crisis como tal.
En primer lugar, hay que destacar que lo de aplicar a una oferta a través de una web de empleo va pasando a la historia. Obviamente sigue siendo una práctica habitual para determinados perfiles y roles, pero no para aquellos más demandados por la mayoría de las organizaciones (roles comerciales, de data y/o ingeniería en general), y que, desde luego, no son los que incrementan las cifras del paro.
A la hora de participar en un proceso de selección, estos profesionales, lejos de buscar un puesto estable en una multinacional que les ofrezca desarrollo a largo plazo, afirman tener las siguientes prioridades, y en el orden en el que las mencionamos.
- El proyecto en sí, rol y funciones
- Horario, conciliación, teletrabajo y flexibilidad
- Salario
- Desarrollo y promoción
- Estabilidad
- Beneficios Sociales
- Tipo de empresa
Es evidente que la estabilidad pierde puntos en el ranking y es que las nuevas generaciones que forman parte de la población activa entienden, incluso, que un año o año y medio cubre el ciclo de aprendizaje suficiente en una empresa. En relación al salario, muchos de ellos afirman sentir que “se les toma el pelo” con ofertas que igualan sus condiciones actuales o que las mejoran casi a un nivel microscópico.
En este sentido sus expectativas son las siguientes:
- El 13% de los candidatos manifiestan esperar un incremento por encima del 20% respecto al paquete retributivo total que perciben actualmente.
- El 30% de ellos espera un 20% de incremento.
- El 28% espera, al menos, un 10% de mejora respecto a sus condiciones actuales.
- El 11% busca, al menos, mejorar en un 5% su paquete actual.
- Y el 18% aceptan no obtener un incremento económico pero sí esperan ganar, a cambio, en otras cuestiones como flexibilidad o teletrabajo.
Todo esto se traduce en que el hecho de que no tratar este tipo de cuestiones o “hablarlas con claridad y transparencia” hace que éste sea el principal motivo para rechazar una oferta profesional, representando el 28%, frente a otras cuestiones como el tipo de empresa o el tratamiento recibido durante el proceso…
En resumen, los tiempos están cambiando y la forma de hacer selección también, siendo aspectos clave la agilidad, la información y feedback constante, así como la seniority de quien gestiona el proceso y la claridad durante todo el proceso.
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