Valorar a más de 300 candidatos en cada proceso, lo que suma varios miles de candidatos al final de año, da acceso a algo increíble: muchísima información.
Desde hace ya unos meses en Touch in Touch lanzaron una encuesta a todos estos profesionales para entender, verdaderamente, qué hay detrás de este fenómeno del que todo el mundo habla como si fuera la movida madrileña de los 80.
Entendieron que sólo ellos podían dar una respuesta clara y que además esto les ofrecería una visión del mercado y del desajuste que está afectando a todos los procesos de selección. Y que quizá les iba a ayudar a encontrar la justificación a tanto sufrimiento y desgaste por parte de Consultoras, Clientes y Candidatos.
Vaya por delante que, a pesar de las cifras de paro, el mercado del talento es cada vez más estrecho. En primer lugar, por una cuestión poblacional y, en segundo lugar, porque la realidad nos dice que todos vamos a por los mismos.
Los roles comerciales, ingenieros en general y posiciones de DATA o MK digital son las más demandadas, lo cual estrecha el mercado de posibilidades e infla los salarios.
¿Qué nos cuentan ellos cuando les preguntamos?
Las principales quejas de los candidatos en relación a los procesos de selección son, por este orden:
- la falta de información clara en cuanto al proceso y funciones del puesto,
- la falta de claridad con el salario y
- la falta de información sobre el estado de su candidatura.
Y profundizando más en ello, lo justifican del siguiente modo.
En relación a la falta de información sobre el proceso y funciones del puesto, indican que, en muchos casos, la primera llamada la realiza un junior, con escasa información del proyecto-cliente-sector.
En cuanto a la falta de claridad en relación al salario, es una cuestión que verdaderamente les exaspera. No entienden la falta de transparencia y su lectura al respecto es que responde a una intención de “jugar al precio justo” y no de hacer una valoración objetiva de lo que implica la función y ofrecer un salario acorde.
No entienden por qué el sueldo de su empresa actual condiciona los venideros, ya que en muchas ocasiones ése es el motivo de cambio, el infrasalario que consideran que perciben. Tampoco entienden por qué para el mismo rol y un perfil de similares características pueden ofrecer diferentes salarios.
Por ello, algunos de ellos revelan su resistencia a posicionarse a nivel salarial en las primeras fases, creyendo que una vez la empresa conozca su perfil podrá hacer una valoración más justa.
En último lugar y en relación al estado de su candidatura, manifiestan el desgaste que supone participar en un proceso que se alarga incluso durante meses, con fases interminables, con interlocutores que incluso no están directamente implicados en la vacante, y durante el cual reciben un mínimo contacto y escaso feedback después de cada etapa.
En definitiva, el 48% de los candidatos que se retiran de un proceso o directamente rechazan oferta aluden a una decepción en cuanto a la compañía y al tratamiento recibido durante el proceso de selección.
Los tiempos interminables, la falta de información y la falta de claridad les lleva a anticipar el estilo de gestión de la compañía y a pensar “virgencita que me quede como estoy”.
Un 28% de los candidatos manifiesta un motivo directamente salarial, ya que entienden que si han sido contactados proactivamente, obviamente se plantearán el cambio si éste supone una mejora considerable respecto a sus condiciones actuales, lo cual indican que raras veces sucede ya que generalmente se busca un perfil que venga de hacer lo mismo en una empresa similar, para seguir haciendo lo mismo y cobrando parecido.
Y tan sólo el 24% restante aluden otros motivos tales como incompatibilidad con el futuro manager, malas referencias tras investigar sobre la compañía, o el hecho de habérselo pensado mejor.
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