En el actual escenario laboral han surgido nuevas demandas de los trabajadores en relación con la flexibilidad laboral, la búsqueda del propósito y la exigencia de mayor atención por parte de las empresas a cuestiones relacionadas con su salud mental y bienestar físico. Junto a ello, la escasez de talento en ciertos perfiles, la inversión de la pirámide poblacional y el desarrollo de nuevas tecnologías, están transformando el panorama laboral dotando de mayor poder de negociación a los trabajadores. Estos han ganado, de media, ocho puntos porcentuales en su poder general de negociación en el mercado de trabajo desde 2019, según los datos del último informe global «Work Reimagined Survey de EY».
Todos estos cambios ponen de manifiesto que no solo hemos modificado nuestra forma de trabajar, sino también, lo que pensamos sobre el concepto de trabajo. ¿Está preparada la empresa familiar, que en España genera más del 65% del empleo privado, para responder de forma adecuada en la realidad laboral actual?
El estudio «La empresa familiar ante el nuevo entorno laboral: desafíos obstáculos y fórmulas para impulsar el talento», elaborado por EY Insights y por el IE Center for Families in Business de IE University analiza esta cuestión y aporta fórmulas para impulsar y retener ese talento en el ámbito de la empresa familiar (EF). El informe está basado en el análisis de datos recogidos a través de una encuesta a 500 trabajadores en España y en las respuestas recogidas de entrevistas con directores de Recursos Humanos de empresas familiares líderes y con gestores de empresas globales de Recursos Humanos.
Para David Ruiz-Roso, socio responsable de EY Private-Empresa Familiar de EY, «el informe concluye que la empresa familiar tiene recursos, fortalezas y las capacidades que la colocan en una posición de privilegio frente a la empresa no familiar en muchos aspectos relacionados con la atracción y retención de talento. Pero también pone de manifiesto que en escenarios tan disruptivos como el actual, «dichas ventajas no siempre se perciben con claridad por parte de los trabajadores, lo que exige seguir avanzando y fomentar una nueva cultura del talento en la empresa familiar», explica
En palabras de Jaime Sol, socio de People Advisory Services de EY TAX, «las compañías compiten cada vez más para captar, fidelizar y desarrollar el talento que les permita mejorar su ventaja competitiva y, para ello, no escatiman en recursos. En este contexto, la empresa familiar no puede permanecer indiferente ante un proceso de cambio que precisa agilidad. De hecho, aquellas organizaciones que no sean capaces de adaptarse serán desplazadas por las que sí logren contar con los mejores perfiles».
Motivos de retención y abandono en la empresa familiar frente a la no familiar
Tanto para la empresa familiar como para la no familiar, los principales motivos para permanecer en el puesto de trabajo, por orden de importancia son la estabilidad laboral, la flexibilidad y el buen ambiente laboral, según el informe. Aunque el orden de importancia es el mismo para los dos tipos de empresas, encontramos diferencias significativas. Un 26% de los empleados en la empresa familiar valora la estabilidad laboral como factor de retención frente a un 21% en la empresa no familiar. Sin embargo, la oferta de flexibilidad parece tener menos importancia como factor de retención en la empresa familiar: un 10% en la empresa familiar frente a un 17% en la no familiar.
El informe encuentra que los principales motivos de abandono del puesto de trabajo en la empresa española (por orden de importancia) son la insatisfacción con el salario, la falta de oportunidades para progresar y la falta de flexibilidad. De nuevo, aunque el orden se mantiene tanto para las EF como para las ENF, existen diferencias significativas entre los dos tipos de empresas. Un porcentaje mayor de trabajadores en empresas familiares cita la insatisfacción con el salario como factor de abandono que en la empresa no familiar. A su favor, los trabajadores de las empresas familiares reportan que éstas les ofrecen trabajos con mayores retos profesionales (un 7% de los trabajadores con intención de abandonar la empresa en la EF cita la falta de retos como principal motivo de abandono frente a un 11% en la ENF) y trabajos más alineados con sus valores personales (un 5% de los trabajadores de las empresa familiar con intención de dejar su puesto de trabajo cita la falta de alineación de sus valores con los de la empresa como motivo principal de abandono frente a un 8% en la empresa no familiar).
La flexibilidad laboral en la empresa familiar
Ante la irrupción de la flexibilidad laboral como una nueva demanda, el informe se centra en entender la oferta de la flexibilidad en la empresa familiar española, así como la valoración de la misma que hacen sus trabajadores, La empresa familiar oferta menos teletrabajo que la no familiar: en las empresas familiares en España, solo el 53% de los trabajadores tiene esta opción, en comparación con el 83% en las empresas no familiares. Además, mientras que las empresas familiares permiten el teletrabajo en media un día a la semana, las no familiares ofrecen una media de tres días de trabajo en remoto. Al igual que ocurre con el teletrabajo, en la empresa familiar la flexibilidad de horarios que se ofrece al empleado es menor que la que ofrece la empresa no familiar: un 56% de los empleados de empresas familiares tiene horario flexible o libre frente a un 80% en las no familiares
A pesar de esta menor oferta, la falta de flexibilidad influye menos en la intención de abandono del trabajador que en la empresa no familiar. Un modelo de predicción de la tasa de abandono revela que pasar de no teletrabajar a permitir hacerlo reduce la intención de abandono en una empresa no familiar en un 15% mientras que no tiene efecto en el trabajador de una empresa familiar. En línea con estos resultados, los trabajadores de las empresas familiares hacen menos uso del teletrabajo permitido. Por ejemplo, cuando las empresas permiten teletrabajar tres días, un 40% de los empleados en la empresa familiar no hace uso de los tres días permitidos, frente a un 34% en la empresa no familiar.
Aunque estos datos sugieren que los empleados en empresas familiares valoran menos el teletrabajo, las empresas familiares tienen que atender a las demandas en este sentido, pues nuestros datos revelan que cuando las empresas familiares proporcionan opciones de teletrabajo, los empleados muestran percepciones más positivas sobre el clima laboral de la empresa. En concreto, perciben que tienen más autonomía y mayor apoyo de sus supervisores, así como que existe menor nepotismo. Además, tienen una mejor percepción sobre la capacidad innovadora de su empresa. Estas percepciones positivas a su vez disminuyen la intención de abandono de la empresa, lo que sugiere que, de modo indirecto, la oferta de teletrabajo sí contribuye a la retención del talento en las empresas familiares.
La empresa familiar: un marco único de empleo con dos caras
El informe profundiza en las diferencias encontradas en la encuesta con respecto a la importancia de los factores de retención y abandono a través de entrevistas llevadas a cabo con directores de recursos humanos de empresas familiares. Las entrevistas revelan que la EF tiene una posición privilegiada para brindar un propósito corporativo claro y una atención más personalizada a sus empleados, ofrecer estabilidad laboral y crear sentido de pertenencia. Sin embargo, se enfrenta a mayores desafíos en cuanto a ser percibidas como empleadores que ofrecen salarios competitivos y flexibilidad laboral.
Esto sugiere que el marco de empleo de la EF tiene dos caras: una que fomenta el vínculo del trabajador con su empresa (el compromiso del trabajador con su empresa es aproximadamente un 5% mayor en la EF que en la ENF) y otra que acusa un mayor riesgo a la hora de retener el talento (la intención de abandono entre los trabajadores de las empresas familiares es un 8% superior que entre los que trabajan en una empresa no familiar).
Entre las recomendaciones para maximizar los beneficios derivados de las fortalezas inherentes al marco de empleo de la empresa familiar y hacer frente a los desafíos, se propone impulsar la transmisión del propósito con un discurso coherente desde la fase de selección hasta la de «onboarding» del empleado, fomentar la movilidad interna y contrastar continuamente la política retributiva de la empresa familiar con la del resto del mercado.
«Los resultados del estudio ponen en evidencia que la empresa familiar presenta fortalezas para satisfacer algunas de las nuevas demandas de los trabajadores, tales como la oferta de empleos con propósito, el cuidado del empleado y la posibilidad de realizar proyectos que ofrecen mayores retos profesionales. Al mismo tiempo, la empresa familiar tiene que superar las barreras para poder atender a las nuevas demandas de los trabajadores, tales como la flexibilidad laboral, y a las demandas tradicionales, fomentando la competitividad de sus salarios», declaran las autoras del informe y profesoras de IE University, Cristina Cruz y Rocío Bonet.
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