Candee, la consultora de talento especializada en perfiles digitales que forma parte de VIKO, ha elaborado un estudio para conocer la situación actual de la demanda de este tipo de perfiles en España, la contratación de profesionales con habilidades digitales, los retos de la empresas para atraer y fidelizar este talento, así como los principales motivos que se plantean los profesionales para valorar un cambio laboral. Entre las principales conclusiones extraídas, destaca que el 66% de los trabajadores del sector digital dice estar contento con su trabajo.
Cabe destacar, además, que de este 66% de profesionales digitales, tres de cada cuatro no cambiarían de trabajo (78%), frente al 13% que sí lo haría, viven principalmente en ciudades como Madrid y Barcelona (78%) donde se concentra mayor oferta laboral, tienen entre 35 y 44 años y acumulan entre 6 y 9 años de experiencia. Por su parte, respecto al 34% de los perfiles que no se sienten valorados, la mitad confirma que le gustaría cambiar de trabajo (51%) y tienen entre 45 y 64 años (52%).
El 74% de los profesionales digitales no se plantean cambiar de trabajo
Según los resultados del estudio realizado a profesionales con una media de 43 años del entorno digital, el porcentaje de fidelización de estos puestos se sitúa en el 74%. Es decir, 7 de cada 10 españoles con un perfil digital actualmente no estaría planteándose cambiar de trabajo. Aunque se trata de una cifra bastante alta, el 45% declara que no descarta una nueva oferta de trabajo que pudiera interesarle. Mientras, del 26% de profesionales que quiere cambiar de trabajo, sólo un 30% (8% del total) se encuentra en búsqueda activa de trabajo.
«Únicamente un 8% del talento digital está en búsqueda activa de trabajo, aunque contamos con un 45% dispuesto a escuchar si lo que llega le interesa, pero para convencerles debemos trabajar en dos aspectos clave: el primero es trabajar una propuesta de valor que necesariamente incluya flexibilidad; y, el segundo. es presentarla de la mejor manera posible, en un proceso de selección que sea capaz de trasladarla al talento que buscamos», explica Marta Sánchez, CEO y Company Hunter de Candee.
Los motivos y perfiles de los profesionales que quieren el cambio
Preguntados a este 26% que quiere cambiar de trabajo, un 40% asegura que el principal motivo es para mejorar su salario, seguido de una mejora en la conciliación -horarios, modelo de trabajo, etc- (25%), progresar y ascender (21%), cambiar de sector o buscar nuevos retos (13%) y sentirse más valorados (11%).
Además, los perfiles junior y seniors son aquellos que declaran que quieren un cambio de trabajo. Así como aquellos con hijos menores a su cargo.
Salario, flexibilidad y conciliación: los beneficios más valorados en un nuevo proyecto
A la hora de decantarse por un nuevo proyecto laboral, el estudio extrae dos tipos de beneficios: los tangibles e intangibles. En cuanto a los beneficios tangibles que más valoran los perfiles se encuentran: el salario (83%) y la flexibilidad horaria (81%). Les siguen otros beneficios como las responsabilidades y funciones acordes al perfil (74%), el modelo de trabajo (73%), la formación (72%) y la posibilidad de tener un plan de carrera (69%).
No se observan diferencias en cuanto a las preferencias entre mujeres y hombres. Por contra, las preferencias sí que cambian entre generaciones, mientras que los más seniors (45-64 años) valoran en mayor proporción la flexibilidad, los jóvenes (18-34 años) destacan aspectos como el Plan de Igualdad, Teambuilding, Coche de Empresa o la Cantina.
Encontramos que aspectos que hace poco tiempo apenas estaban encima de la mesa como el modelo de trabajo que ahora se valoran en el top prioridades, al mismo nivel que el rol.
Por otro lado, se situarían los beneficios intangibles: conciliación (80%), el clima laboral (77%) y la ubicación de la oficina (75%). Del mismo modo que con los beneficios tangibles, no existen diferencias entre mujeres y hombres, pero sí entre generaciones. Los más jóvenes valoran más un proceso de selección transparente y que la empresa sea conocida, mientras que los profesionales de 35-44 años destacan las facilidades en el onboarding.
Encontramos en cuarta posición (72%) que el proceso de selección sea claro y transparente, por delante del proyecto y propósito (71%), el estilo de mando (66%) los valores de la empresa (65%). Siendo mucho más relevante para el talento joven (18-34 años) que lo sitúa en tercera posición (77%), los que se sienten valorados (75%) y para los profesionales que no están en búsqueda activa de trabajo (73%). Es decir, el proceso de selección es clave en la captación de perfiles complejos de atraer.
¿Qué buscan los candidatos en las empresas?
Conocer lo que busca el candidato es esencial para fidelizar y atraer al talento. Por ello, el estudio de Candee desvela también qué buscan los perfiles en las nuevas empresas. En primer lugar, los perfiles digitales tienden a buscar nuevos proyectos profesionales en compañías corporate (41%), especialmente los menores de 35 años (47%). Seguido de las start-ups (19%), agencias o consultoras (15%) y scaleups (5%). Aunque también hay un 20% de perfiles a los que les resulta indiferente el tipo de empresa, dentro del rango de 35 años en adelante (22%).
El modelo híbrido de trabajo (presencial y remoto) es el preferido para la mitad de los profesionales digitales (48%). Mientras que 1 de cada 4 prefieren un modelo full remote (27%) o uno 100% presencial (25%).
Los que prefieren el modelo full remote son los que le dan mayor peso al tipo de modelo a la hora de embarcarse en un nuevo proyecto laboral, siendo el tercer driver más relevante en la toma de decisión. Para los que se decantan por la presencialidad, en cambio, la relevancia del modelo de trabajo cae hasta la posición número once en el ranking de drivers. Por lo que podemos decir que aquellos que prefieren la presencialidad, están dispuestos a adaptarse a otros modelos, pero no ocurre al mismo nivel al contrario.
La flexibilidad también es uno de los conceptos más establecidos y en auge que ha traído el modelo híbrido y las nuevas generaciones. Tener un margen de entrada y salida de 2 horas se considera la flexibilidad más adecuada (41%). Aunque, para los hombres (44%), los más jóvenes (56%), los habitantes de Madrid y Barcelona (49%) y los que quieren cambiar de trabajo (50%) consideran suficiente el margen de 1 hora de entrada-salida.
Para los menores de 35 años, el segundo aspecto que más valoran de los beneficios tangibles es que le ofrezcan formación. A nivel formativo el plan de formación interna es lo que más interés genera entre los profesionales del sector (32%), especialmente entre los mayores de 35 años. Seguido de los idiomas (26%), con especial fuerza entre los jóvenes (43%), y la ayuda económica para la formación externa (24%), muy presente en los hombres (27%) y los que buscan cambiar de trabajo (33%).
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