En un panorama profesional en constante cambio, las tendencias de reclutamiento para 2024 dibujan un panorama complejo. Entre la escasez de candidatos, la llegada de la inteligencia artificial y las innovadoras estrategias de marketing de RRHH, descubre cómo afrontar los retos de reclutamiento del mañana.
1. Introducción: el reclutamiento en 2024, ¿en qué punto nos encontramos?
1.1. ¿Hay tanta escasez de talento?
El panorama laboral actual refleja una marcada dualidad en España: a pesar de la disminución en el número de empleados, las proyecciones de contratación señalan una tendencia al alza. En el último año, el país alcanzó cifras récord en materia de generación de fuentes de empleo, a partir de la creación de más de medio millón de vacantes, lo cual ha dado lugar a una ralentización de las paradas laborales.
El número de trabajadores en España ascendió a 20,55 millones en 2023, según Statista y, pese a que el Instituto Nacional de Estadística respalda el comportamiento positivo del mercado laboral, indicando que, en materia de ocupación, el último trimestre de 2023 reportó un alza de 209,100 personas con una tasa de variación trimestral del 0,99%, así como un crecimiento de empleo de 3,51% en los últimos doce meses, lo cierto es que el 2024 podría traer previsiones negativas. En su informe trimestral, el Departamento de Análisis de Bankinter indicó que se espera una Tasa de Paro en torno al 12,1% y los motivos de este posible incremento son diversos:
- estructurales (periodos de cotización más largos)
- coyunturales (mejoras de la productividad post-COVID)
- vinculadas a la caída del PIB (precios de la energía y subida de los tipos de interés).
España cerró el 2023 con los históricos más bajos de desempleo, generando más de medio millón de empleos, 130 mil desempleados menos respecto al año anterior y se afiliaron al menos a 20,8 millones de personas a la Seguridad Social, como resultado de las contrataciones navideñas, según informó el Ministerio del Trabajo y el diario El País. Sin embargo, como hemos mencionado, el comportamiento del mercado laboral es medianamente estable para inicios de este 2024 y seguirá siendo necesario implementar medidas que vengan a garantizar la tendencia positiva.
Estos factores subrayan la complejidad actual del panorama del reclutamiento. Afortunadamente, existen soluciones, entre ellas el reclutamiento digital.
1.2 Afrontar la nueva realidad del reclutamiento en 2024
Puesto que la escasez de candidatos se impone a todos los profesionales de RRHH y es probable que aumente, tendremos que enfrentarnos a ella. Como decía Henri Fayol, «Prever es tanto predecir el futuro como prepararse para él.». En otras palabras, si estamos preparados, podremos destacar entre la multitud.
Para empezar, necesitamos mejorar la productividad, pero también hacerlo mejor con menos. Y ahí es donde entra en juego el potencial de la digitalización. Y así es como puedes aumentar la productividad. ¿Cómo podemos hacerlo? Equipándote con herramientas digitales que permiten delegar algunas de las tareas que más tiempo consumen: ¿qué se puede automatizar y delegar? ¿De qué podéis prescindir?
Ya que, mejorando las técnicas de reclutamiento es como mejorarás, y como encontraréis más fácilmente (y antes que los demás) a los candidatos más adecuados.
1.3. Hacia la mejora continua de los procesos de reclutamiento
Es vital centrar tus esfuerzos en la mejora continua de tus procesos de reclutamiento. Para evitar que te abrume la inmensa carga que puede representar esta tarea, vamos a centrarnos en el inbound recruiting, cuyos tres pilares son los siguientes: Atraer, convertir y retener. Cada uno de estos pilares conlleva su propio conjunto de tendencias emergentes, de las cuales las principales son las siguientes:
- IA
- marketing de RRHH
- relaciones con los candidatos
El auge de estas tendencias comenzó en 2023, y está previsto que se acelere en 2024. Insistimos: ¡es mejor estar preparado! Ten en cuenta estas tres tendencias: son la clave de tu éxito.
2. Atraer y convertir candidatos: 2 tendencias emergentes
2.1. Reconsiderar el uso de las páginas corporativas de empleo para la adquisición y conversión de talentos
Actualmente, muchos de los career sites o paginas profesionales de empleo pueden resultar «inútiles» debido a la falta de claridad en su diseño con respecto a los objetivos y los medios realistas para alcanzarlos. La pregunta fundamental se centra en la visión que se atribuye a un sitio de carreras: ¿es una herramienta para adquirir candidatos o para convertirlos?»
Un estudio del estado del mercado laboral en España, elaborado por InfoJobs en 2022 indica que, en el contexto de las adaptaciones que exige el cambio de perspectiva en el mercado laboral, los portales de empleo siguen siendo los principales espacios de búsqueda de empleo. La plataforma de empleo francesa Hellowork afirmaba en otro estudio de marzo de 2022 que, aunque el 90% de los candidatos se informan sobre la empresa antes de presentar su candidatura, «sólo» el 40% utiliza el career site con este fin
Estas constataciones plantean interrogantes sobre la justificación de los gastos en que incurren las empresas para crear estos sitios. De ahí la importancia vital de adoptar un enfoque estratégico, para maximizar el impacto de las páginas corporativas de empleo. Y aquí surgen dos escenarios
- el career site como herramienta de captación de talento, con un enfoque de afinidad y landing pages temáticas.
- el career site como herramienta de conversión, haciendo hincapié en una comunicación sincera en torno a la marca empleadora.
Nuestro consejo: sin importar el enfoque que elijas, asegúrate de invertir sabiamente en un career site definiendo claramente los objetivos y eligiendo el proveedor adecuado para su creación. Y, por supuesto, recuerda siempre que una buena página de empleo es aquella donde el proceso de candidatura para el candidato es sencillo y rápido, sin ser necesariamente de manera estandarizada.
2.2 IA y reclutamiento en 2024: (R)evoluciones inesperadas y beneficios concretos
Todos estamos de acuerdo en esto, pero parece importante reiterarlo al principio de este párrafo: La IA nunca sustituirá a un reclutador. Principalmente porque una inteligencia artificial no tiene la capacidad de desobediencia de un humano. Tampoco puede tomar una decisión inesperada, que es lo que hace que un reclutador sea tan especial, tan profesional, en definitiva, tan valioso. Sin embargo, ¡no se puede negar que puede hacer mucho más de lo que esperábamos! Estos son algunos ejemplos:
- Redactar (¡y revolucionar!) las ofertas de empleo: gracias a la IA, ahora es posible redactar una oferta de empleo a través de un «funnel», basándose en la descripción de un puesto o incluso ofertas de empleo personalizadas por objetivo. También es posible que varios objetivos correspondan a la misma vacante.
- Una revolución para optimizar el contenido de tu marca empleadora: ¿a tu career site le falta originalidad y personalización? La IA es la respuesta. Y lo mismo se aplica a la creación de landing pages específicas. Por último, a la hora de publicar tus ofertas de empleo y otras páginas de destino a las redes sociales, la IA está ahí para echarte una mano.
Además, la IA está revolucionando la relación con los candidatos, automatizando la redacción de mensajes (mails de rechazos de candidatura personalizados, por ejemplo), y en definitiva optimizando la productividad. Gracias al Machine Learning, ahora puedes personalizar las preguntas de tus entrevistas, generar un resumen de estas, mejorar el matching ¡y mucho más!
3. Fidelizar a los candidatos: volver a poner a las personas en el centro del reclutamiento
3.1 Reinventar las reservas de talentos
Reconozcámoslo, ¡2024 será el año del auge en la gestión de las reservas de talento! Veamos cómo reinventarlo en 4 pasos, y convertirlo en un auténtico recurso para tus procesos de selección
Comprende de qué se trata: Tu reserva de talentos es algo que a veces has estado «arrastrando» durante años de un ATS a otro, sin hacer mucho caso (involuntariamente) al RGPD. Y eso es muy arriesgado. ¿Y quién te lo va a echar en cara? El tema sigue siendo oscuro para muchos. Pero mientras tanto, el coste de solicitar un empleo, al igual que el coste de la vida, se ha disparado, y no estás aprovechando tu reserva de talento. Se trata de un recurso muy útil cuando tu bandeja de entrada está vacía de candidaturas interesantes. Así que, sí, el matching lleva mucho tiempo ayudándote a encontrar candidatos adecuados para futuros puestos. Pero ¿cuántos de esos candidatos se acuerdan de ti? ¿Cuántos de ellos siguen buscando trabajo? ¿Qué seguimiento has hecho de esos candidatos desde que presentaron su candidatura?
La comunicación con tus candidatos Una de las bases primordiales de esa relación con los candidatos es saber decir porque no has retenido su candidatura de una manera suficientemente correcta como para mantener intacta la imagen que el candidato tiene de tu empresa. Recuerda el sesgo cognitivo que consiste en guardar rencor a una persona que lo hace todo bien porque hizo algo mal una vez, mientras que por otro lado aprecias a otra persona que lo hace todo mal porque hizo algo bien una vez. Una empresa que rechaza a un candidato explicándole por qué, poniendo las cosas en su sitio e incluso dándole consejos para el futuro, dejará un impacto muy positivo en el candidato, que quizá le haga querer presentarse aún más en el futuro. Para ello tienes la IA o herramientas digitales que te pueden ayudar en este punto tan importante en la imagen de empresa
Categorizar a los candidatos: A continuación, clasifica a los candidatos. ¿Cuántos de vosotros contactáis con candidatos que habéis rechazado? Para poder hacerlo, primero tienes que saber cómo clasificarlos. Tienes que enriquecer su perfil con etiquetas. Con un buen career site puedes incluso enriquecer potencialmente el perfil con los criterios de búsqueda del candidato, la landing page por la que entró, las respuestas que indico en su candidatura… Con estos datos puedes categorizarlos en grupos bien definidos.
Aprovechar al máximo la reserva, la importancia del nurturing: Por último, es hora de aprovechar al máximo tu reserva de talento. Y aquí no hay secretos: para sacar el máximo partido a tu reserva, tendrás que aprender a hablar con los candidatos. El nurturing en reclutamiento implica mantener relaciones a largo plazo con los candidatos potenciales proporcionándoles contenido relevante, con el fin de despertar su interés por futuras oportunidades
Herramientas como la IA o los ATS permiten personalizar y automatizar la interacción con los candidatos de manera efectiva. Por ejemplo, los ATS pueden rastrear las interacciones previas de un candidato con la empresa, lo que permite enviar mensajes personalizados según sus intereses y habilidades. Además, la IA puede analizar datos para predecir qué candidatos podrían estar más interesados en futuras oportunidades laborales, facilitando así la segmentación de la audiencia y la personalización de los mensajes
¿Y qué enviar? Se aconseja crear secuencias adecuadas, basadas en contenido relevante según el perfil del candidato, para mantener su atención. Como recordatorio, el contenido debe compartirse con tus objetivos de la siguiente manera: 20% de contenido empresarial y 80% de contenido específico diseñado para “nutrir” tu reserva de talentos.
3.2. Del marketing de RRHH a la humanización del Growth.
La última tendencia emergente: ¡el marketing de RRHH! Y para introducir esta «nueva» tendencia, una cifra: en 2016, según LinkedIn, el 57% de los candidatos eran pasivos, es decir, estaban trabajando, pero abiertos a oportunidades. La perturbación producida a través del COVID probablemente ha acentuado esta tendencia, sugiriendo un aumento exponencial de candidatos pasivos en el mercado laboral.
En consecuencia, hoy los reclutadores no tienen más remedio que buscar a estos candidatos pasivos para compensar la escasez de mano de obra a la que se enfrentan. Y, por supuesto, lo mismo se aplica a los llamados candidatos activos. A partir de ahora, para convertir a los candidatos en empleados, es imperativo seducirlos, igual que los vendedores deben seducir a los clientes potenciales, para convertirlos después en clientes. Adoptar un enfoque de marketing, aplicado a el reclutamiento, se está convirtiendo en algo vital: se llama Marketing de RRHH.
Así, mientras que el Marketing de RR.HH. te permite cubrir la Awareness y la Adquisición, es decir, tu capacidad para darte a conocer y establecer contacto con tus candidatos, el Growth, (otra tendencia emergente en el reclutamiento) te propone ir aún más lejos. Growth significa multiplicar los trucos y automatizaciones que se pueden utilizar para conocer mejor a las personas, cubriendo todas las etapas de la vida de un contacto/candidato/empleado.
En otras palabras, el individuo, el ser humano, debe estar en el centro de tus preocupaciones. Eso es lo que esperan los candidatos. Que se les oiga, se les escuche y se les comprenda. También esperan ser contactados por personas… y no por máquinas.
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