La Fundación Woman Forward, en una mesa redonda con CEOs, presidentes y otros stakeholders, celebrada el Four Seasons, puso encima de la mesa el problema que lleva estancando más de una década de: “¿Por qué hay tan pocas mujeres CEO’S?
El evento se celebró en el momento idóneo dado el nuevo marco legal, dado que el pasado 5 de diciembre el Consejo de Ministros aprobó, la Ley de Paridad que asegura el 40% de presencia femenina en los puestos de decisión de las organizaciones empresariales privadas de más de 250 personas empleadas o de un capital mayor a 43 millones de euros, así como en la alta administración y la representación en organizaciones y asociaciones empresariales.
En relación con la cuestión «Cuál es la situación de las mujeres CEOs globalmente, posibles barreras y sus consecuencias en la dinámica en los puestos de máxima decisión”, La presidenta de la fundación Mirian Izquierdo destacó las preocupantes cifras que reflejan la escasa presencia de mujeres en el rol de CEOs, planteando un desafío global:
Las mujeres ocupan alrededor del 10% de los puestos de CEOs en las empresas del Fortune 500 en los EEUU. En el Reino Unido alcanzan tan solo un 6% en el FTSE tanto 100 como FTSE 350. En España, el número de mujeres CEOs en empresas cotizadas apenas llega al 6%. Sin embargo, las empresas extranjeras confían más en el talento femenino español; las mujeres CEO españolas en empresas multinacionales americanas en el sector tecnológico, o las francesas o alemanas en el sector del retail, triplican al porcentaje de las CEOs nacionales.
Las razones detrás de esta escasez son multifacéticas:
- estereotipos de género,
- aversión al riesgo del Consejo en la contratación de mujeres al frente de las empresas,
- barreras en los equipos
- mayor exigencia de capital social a las mujeres (en conjunto de talento, skills, formación, networking y consideración del mercado).
- Se asume que las mujeres corren menores riesgos en sus decisiones ejecutivas, comprometiendo eventualmente el crecimiento de la
La investigación destaca diferencias en el éxito personal y el rendimiento empresarial, atribuyendo a las CEOs mujeres salarios más bajos y resultados de mercado inferiores.
Entre las soluciones para abordar este desafío, Izquierdo señaló que se necesita un enfoque integral que incluya cambios culturales en las organizaciones, el desmantelamiento de barreras estructurales organizativas, prácticas de contratación y promoción imparciales, así como una transformación social en la percepción de roles de liderazgo y género. El análisis revela que las mujeres enfrentan mayores obstáculos en su ascenso a roles de liderazgo, subrayando la necesidad de esfuerzos continuos y coordinados para lograr un cambio significativo, que no se espera corto plazo, sin una presión exógena, ya sea por parte de los inversores institucionales , ya sea de los medios de comunicación, o de ambos, que, tal y como se ha podido observar en los diferentes países europeos, ha promovido de forma más soft o más radical, la adopción de cuotas de género en los puestos de decisión máxima, para conseguir un cambio sustancial.
La primera de las mesas, moderada por Cristina Ruiz, redactora de La Razón, abordó la pregunta: «Cuáles son las causas de la escasez de mujeres CEOs y qué puede hacerse”, destacando las siguientes conclusiones:
- Isabel Jaquotot, Socia de Spencer Stuart: “es necesario identificar el talento femenino, formarlo, darle un plan de carrera, definir los objetivos y enfrentarlo a la cuenta de resultados, medirlo y premiarlo para retenerlo y fidelizarlo”. “hay muchas empresas grandes que acuden en búsqueda del talento femenino no sólo por cumplimiento de las cuotas”.
- Borja Miranda, Director de Morrow Sodali: “es indudable que las empresas tienen que promocionar el talento en general, aplicando los criterios de diversidad ”
- Javier Zapata, Secretario de Emisores Españoles: “las empresas tienen que romper ya con esa cultura de poca igualdad, anticuada y que no es la imagen de la realidad actual”; “si a una candidata le cuesta tanto y tiene que demostrar tanto en su competencia por la promoción, quizá se canse y desista”; “las mujeres cuando son felices en su función y en su carrera lo expresan con más facilidad que los hombres, y son más proclives a permanecer más ”
- Juan Prieto, Director General de Corporance: “las mujeres poseen la misma formación y talento que los hombres y no es posible sesgar su carrera porque puedan tomar decisiones de mayor o menor riesgo, estas decisiones beneficiaran o perjudicaran a las empresas dependiendo de la situación del En ocasiones una decisión prudente beneficiará y en otras no, pero no es una razón suficiente, pues los hombres también se equivocan en sus decisiones; influirá más su experiencia y trayectoria anterior y, para asegurar unas decisiones correctas, habrá que incentivar y promocionar la experiencia previa”.
La segunda mesa, bajo el nombre “Experiencia en vuestras organizaciones en torno a los puestos de liderazgo máximo y a los procesos de selección. Percepción de la existencia de barreras”, moderada por Giuseppe Tringali, Presidente de Global Corporation Center IE/EY, destacó las siguientes conclusiones:
- Patricia Ayuela Consejera Delegada de Línea Directa Aseguradora: “en nuestra empresa contamos con un 57% de mujeres en el consejo de Administración. La importancia de la meritocracia y una cultura centrada en las personas lo ha hecho posible”. Además, resaltó la necesidad de programas de formación y conciliación para evitar la autoexclusión de mujeres en puestos directivos después de la
- Beatriz Faro, Co-fundadora de Mujeres en Farma y Expresidente de Pfizer: “es muy importante ejecutar los planes de igualdad y políticas ” Abogó por diversificar no solo los candidatos, sino también a quienes lideran los procesos de selección. También resaltó la necesidad de programas específicos para el desarrollo del talento femenino y la revisión regular del mismo.
- Luis Álvarez, Presidente de EMEA en NEORIS: “la necesidad de concienciación, diálogo y apoyo para que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad”. Enfatizó que el talento no tiene género y desafió estereotipos, como el que sugiere que las mujeres no asumen riesgos en tiempos de crisis.
- Jorge Medina, Presidente No-Ejecutivo Bankinter Gestión de Activos: resaltó el valor de la diversidad para una empresa más representativa y rica. Subrayó “la importancia de liderar con el ejemplo” y destacó la necesidad de identificar líderes de cambio. Además, enfatizó la importancia de medir el desempeño y evitar la pérdida de talento, subrayando la baja representación actual de mujeres CEO en el país.
Estas mesas redondas proporcionaron un valioso insight sobre las prácticas exitosas y las medidas esenciales para fomentar la igualdad de oportunidades en los puestos de liderazgo máximo.
Todos los ponentes coincidieron en la importancia de la conciencia, la acción decidida y la medición continua para impulsar un cambio significativo en el tipo de liderazgo empresarial.
El acto, que contó con la asistencia de público presencial y online, tuvo lugar en el Hotel Four Seasons de Madrid, con la colaboración de Galería Canalejas y con la presentación de Emma Gómez y con el patrocinio de Alain Afflelou.
Cargando ...
