El estudio “BetterWork” realizado por la plataforma de protección y beneficios Betterfly y Critera encuestó a más de 3.400 trabajadores de Argentina, Colombia, Brasil, Chile, México y Perú de entre 18 y 65 años empleados en empresas de más de 100 colaboradores. El análisis evaluó el compromiso organizacional en dos categorías de dimensiones: «Dimensiones de engagement» y «Dimensiones organizacionales», destacando aspectos directamente relacionados con el compromiso y otros que influyen en él, como cultura, clima laboral, compensación monetaria, propósito y beneficios.
Para evaluar el compromiso organizacional, se consideraron dos categorías de dimensiones. La primera, que llaman “Dimensiones de engagement” comprende aspectos que están directamente relacionados con el compromiso, como la permanencia, recomendación, orgullo, prestigio, disfrute y legado en los trabajos actuales de los encuestados. La segunda categoría “Dimensiones organizacionales” incluye dimensiones que, aunque no son compromiso en sí mismos, se considera que tienen una influencia directa en el compromiso, abarcando la cultura, el clima laboral, la compensación monetaria, el propósito y los beneficios dentro de las empresas.
La inclusión de género dentro de las segmentaciones de este estudio se realizó con el objetivo de poder identificar si existen asimetrías y diferencias de percepción, considerando que aún persisten a nivel social roles preestablecidos que podrían permear en las diferentes organizaciones en las cuales se desenvuelven nuestros encuestados.
Compromiso con el trabajo es transversal, con algunos matices de género
Al explorar las dimensiones de compromiso laboral, surge un primer hallazgo interesante: el género no se revela como un factor determinante en la mayoría de estas dimensiones. La mayor diferencia la encontramos en lo que llamamos “Recomendación”, un 57% de los hombres está muy dispuesto a recomendar su lugar de trabajo, en comparación a un 49% de las mujeres que sienten lo mismo. Otra dimensión que marca diferencia, aunque en menor medida es el “legado”, un 55% de los hombres sienten que su trabajo tiene una alta contribución a los resultados de su empresa respecto al 51% de las mujeres.
Aunque las diferencias no son extremadamente marcadas, se observan los primeros matices de género en nuestra investigación. Los hombres muestran una mayor propensión a considerar que sus trabajos son dignos de recomendación y, al mismo tiempo, tienden a sentirse más valiosos en el contexto de sus organizaciones. Estas diferencias podrían deberse a factores relacionados con la naturaleza de las tareas asignadas o bien, estar influenciadas por una brecha de autoestima relacionada con diferencias de género.
El resto de las dimensiones, como lo son permanencia, orgullo, prestigio y disfrute se comportan de manera similar por género, sin diferencias significativas. A nivel general, para hombres y mujeres la permanencia es la dimensión más fuerte del compromiso, donde un 57% está muy dispuesto/a a quedarse en su lugar de trabajo.
Aunque el género juega un papel menos relevante de lo imaginado, persisten matices que revelan aspectos clave de la experiencia laboral y presentan desafíos para quienes gestionan personas, talento y cultura.
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