El mercado de trabajo se ha transformado y las prioridades de empleados y empleadores van más allá de lo económico. Las empresas buscan un talento que encaje en su organización, personas curiosas, adaptables y motivadas, pero con visión crítica. Sin embargo, ¿qué se valora al otro lado? ¿Qué demandan los profesionales?
La respuesta se define como salario emocional y consiste en “las retribuciones no económicas que satisfacen necesidades personales o familiares, mejoran su calidad de vida y favorecen la conciliación”, tal y como explica la Asociación Española para la Calidad (AEC).
Para Pilar Rojas, responsable de Cultura y Diversidad de Repsol, abarca «todos aquellos beneficios no económicos que satisfacen necesidades personales y la calidad de vida, como la conciliación familiar, el crecimiento profesional o el bienestar físico, emocional o financiero, entre otros». La experta asegura que “las personas buscamos ser más productivas y felices cada día. Las empresas deben enganchar a los empleados a través de un beneficio para ambas partes”.
«El salario emocional son las retribuciones no económicas que satisfacen necesidades personales y familiares, mejoran la calidad de vida y el bienestar de los empleados», explica Rojas.
Para la empresa, las ventajas del salario emocional se traducen en “un 21% más en las ganancias, un 17% en la productividad y un 20% en las ventas. Todo, acompañado de una reducción del absentismo superior al 40%”, según concreta el doctor Jim Harter, Chief Scientist and Workplace en Gallup, en su artículo The Right Culture: Not Just About Employee Satisfaction (La cultura adecuada: no solo se trata de la satisfacción de los empleados).
Por lo tanto, la teoría es fácil de entender, pero ¿cómo se consigue captar o fidelizar el talento sobre el terreno? Rojas apunta que «lo primero es que el empleado se vea vinculado con el propósito de la empresa. Después, que la propuesta de valor cubra todo lo que ocurre en el día a día laboral”. Es entonces donde entra en liza ese salario emocional: “Desarrollo y progresión, recursos, espacios, tecnología y beneficios personalizados”, especifica.
Pero el mercado de trabajo es amplio y no todos los perfiles tienen las mismas características. En este sentido, la responsable de Cultura y Diversidad de Repsol destaca que existen variaciones en función de la edad del profesional: “Por ejemplo, la generación Z, que empieza a incorporarse al mercado laboral, aporta nuevas habilidades y pensamiento digital y tecnológico”, confirma Rojas. Así, en términos generales, cada franja tiene sus propias prioridades:
Baby Boom
Son los nacidos entre 1946 y 1964 y en ellos destaca su “lealtad y compromiso”, según el Estudio diagnóstico de la Diversidad Generacional en la empresa, elaborado por el Observatorio Generación & Talento junto a la Universidad Pontificia Comillas.
La mayor aportación de los boomers es la experiencia y les estimulan “los retos asociados a oportunidades de crecimiento”. Se les ha llegado a conocer como workaholics o adictos al trabajo. Aunque esta generación “se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización”, reclama “más información como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio”.
Generación X
Nacidos entre 1965 y 1980. Generalmente son empleados tranquilos que se aferran a lo conocido y huyen de los cambios. Según el informe El mix generacional en las empresas españolas, elaborado por Sodexo Beneficios e Incentivos, comparten ciertos aspectos con la generación anterior, tales como “la fiabilidad y la estabilidad”.
En este caso, buscan sentirse cómodos y valorados, también progreso, pero siempre dentro de la misma compañía. De media, un 38% de los empleados de la generación X lleva entre 11 y 20 años en la misma firma.
Generación Y o Millennial
Aproximadamente son los nacidos entre 1981 y 1995. La Encuesta Millennial, elaborada por la consultora Deloitte a nivel internacional, revela cambios en los sentimientos de los representantes de esta generación con respecto a sus motivaciones y ética empresarial. De esta forma, se encuentran “decepcionados porque las prioridades de sus empresas no se alinean con las suyas, pese a existir coincidencias”.
Pese a todo, esta percepción cambia “cuando aumenta la diversidad y la flexibilidad”. Al mismo tiempo, quieren capacitarse y que sus empleadores “les brinden las habilidades que necesitan para tener éxito”. En resumen, los millennials quieren entornos diversos, compañías comprometidas socialmente, conciliación, flexibilidad y formación.
Generación Z
Para ellos es fundamental “la salud y el salario emocional”, hasta el punto de que “más del 60% dejaría su puesto de trabajo si su compañía no ofrece planes de contingencia para mejorar su contexto psicológico”. En términos generales son exigentes e inmediatos y han aprendido a lidiar con la incertidumbre y están altamente tecnificados, además de ser innovadores.
¿Cómo se adaptan las compañías?
Precisamente, la innovación juega un papel determinante a la hora de aportar a los candidatos un salario emocional que se sitúe por encima del que ofrece la competencia.
En el caso de Repsol, “contamos con una serie de servicios asistenciales para acompañar al empleado y su familia, favoreciendo su bienestar en esos momentos de la vida en los que necesitas apoyo y tiempo para dedicarte a lo realmente importante”, explica Rojas.
Para ello, la compañía cuenta con una política centrada en la conciliación, que además de cumplir con la legislación local en cada país, incluye medidas como el teletrabajo, flexibilidad horaria, reducción de jornada o facilitar la desconexión digital. «Hace más de 15 años que implantamos el teletrabajo y hoy más de 6.600 personas a nivel mundial disfrutan de alguna modalidad». La responsable de la multienergética también señala que «algunos de nuestros centros industriales tienen jornada intensiva todo el año. Y en la sede Campus Repsol, contamos con un punto de recepción de mensajería, gimnasio o una sala de meditación a disposición de los empleados”, concluye.
Las compañías ofrecen teletrabajo, gimnasio y espacios de reunión informal, programas de formación o servicios asistenciales, entre otros beneficios del salario emocional.
El caso de las startups y compañías tecnológicas es paradigmático y habitualmente son tomadas como ejemplo recurrente cuando se habla de salario emocional. En España, Rastreator ha apostado por la salud físico-emocional como parte de las retribuciones a sus empleados.
El comparador y bróker de seguros ha puesto en marcha un programa de deporte corporativo de la mano de la firma Urban Sports Club: “El objetivo es que las condiciones sean las óptimas y todos estemos contentos trabajando. La razón por la que empezamos a ofrecer este servicio fue que queríamos fomentar la actividad física dentro de nuestro plan de bienestar”, explica Marta Raboso, directora de Personas y Cultura de la compañía. “Tener este espacio permite desestresarnos, desinhibirnos y que empecemos la jornada —o la retomemos— con energía renovada. Es una buena manera de cuidar a los empleados. Debemos preocuparnos más allá de la productividad o de los resultados, hay que pensar en su bienestar”, concluye.
Definitivamente, el salario emocional emerge como una estrategia efectiva para impulsar la productividad, la satisfacción y la retención de talento en el mundo laboral moderno. Las empresas que comprenden y abrazan esta tendencia, adaptándose a las necesidades y prioridades cambiantes de sus empleados, se sitúan en una posición ventajosa en la competitiva arena laboral.
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