Los siete errores en la contratación de talento tecnológico

El sector digital en España es una industria en expansión, sin embargo, las empresas afirman encontrarse con una gran escasez de personal. Aunque nuestro país cuenta con una de las mayores tasas de especialistas tecnológicos entre los estados de la UE, con un 82%, existen 200.000 puestos de trabajo vacantes que necesitan de estos perfiles técnicos. Así se recoge en el Índice de Talento Digital de 2022 presentado por la Fundación Vass en colaboración con la Fundación Universidad Autónoma de Madrid.

Estos datos ponen en relieve un problema en la contratación de talento tecnológico en España. Para arrojar luz a esta cuestión, Codemotion, la plataforma de referencia para el crecimiento profesional de los desarrolladores y para las empresas que buscan el mejor talento IT, ha analizado algunos de los errores más comunes que se cometen en los procesos de selección del sector tecnológico.

Los 7 errores en la contratación de talento IT

• Buscar sólo palabras clave en el curriculum. Es recomendable no descartar a ningún candidato basándose tan solo en su CV. No es seguro que no tengan experiencia manejando las tecnologías que se necesitan en el puesto, ya que los desarrolladores suelen profundizar en varias áreas y se mantienen al día de las tendencias.
• No dar un feedback detallado. Tras un proceso de selección, recibir un feedback, ayuda a los candidatos a crecer profesionalmente. Este detalle también beneficia a las empresas ya que los devs intercambian experiencias y consejos entre ellos, incluso a la hora de buscar trabajo. De hecho, el 49,8%¹ de los desarrolladores utiliza las comunidades IT o su propia red de conocidos para encontrar nuevas oportunidades de trabajo.
• No explicar con precisión proyectos y salarios. Los perfiles IT reciben una media de 24 ofertas de empleo por mes² y las que no incluyen información técnica sobre el proyecto, la modalidad de trabajo o el salario, son descartadas a la primera. 

• No implicar al equipo técnico. La falta de implicación de miembros del equipo de IT en los procesos de selección puede llevar a una explicación deficiente de los requisitos técnicos del puesto, u ocasionar que los candidatos no encuentren respuesta a temas que les interesan como la metodología de trabajo utilizada, las tecnologías o los proyectos en curso. En la práctica, el 78,4% de los profesionales IT prefiere tener la primera entrevista con un CTO u otro líder tecnológico. Sólo el 21,6% con RRHH.¹
• Evitar que sea un proceso tedioso. Durante un proceso de selección, demorarse demasiado en dar una respuesta puede hacer que los candidatos pierdan interés. Los perfiles senior o especializados suelen estar muy demandados y, además de presentarles una propuesta de valor, es recomendable simplificar el proceso. Si el proceso de selección consta de más de 3 pasos los candidatos podrían perder el interés.
• Dar poca importancia al atractivo de tu empresa. Algunas empresas no prestan suficiente atención al valor de la diferenciación. Poner en valor la cultura corporativa o los beneficios competitivos aumenta el atractivo de la compañía; así como enfatizar la innovación y el desarrollo profesional dentro del equipo.
• Publicar anuncios en plataformas de reclutamiento. Esta no es la mejor manera de captar desarrolladores, de hecho, aunque las plataformas tradicionales suelen ser la primera opción de búsqueda por parte de las empresas, sólo el 32,4% de los profesionales tecnológicos han sido contratados a través de esta modalidad. Por el contrario, casi un 50% elige eventos y comunidades IT para buscar trabajo.

Siete fundamentos para cambiar las reglas del juego

Para evitar estos errores, en el Manifiesto elaborado por Codemotion, se plasman las siete claves fundamentales a la hora de reclutar talento tech, así como para conseguir un ambiente laboral sano y estimulante, que promueva el crecimiento y el éxito tanto de los devs como de las empresas.

1. Transparencia: fomentar la claridad en cada paso del proceso para establecer una confianza duradera en ambas partes.
2. Rapidez: reducir los tiempos de selección evitando esperas interminables y sin respuesta.
3. Positividad: crear una experiencia de contratación positiva eliminando el estrés tanto de los candidatos como de los reclutadores.
4. Red de confianza: construir una asociación entre devs y empresas que compartan los mismos valores y que se apoyen mutuamente.
5. Diversidad e inclusión: formar equipos de desarrollo en los que se mezclen talentos y perspectivas es la única manera de lograr grandes resultados.
6. Productividad: la aplicación de los principios del Manifiesto quiere reducir la rotación, aumentar los beneficios para la empresa y para los equipos, disfrutando de un mayor bienestar psicológico.
7. Impulso de la innovación: fomentar la creación de productos y servicios innovadores en un entorno positivo y estimulante.