Cinco claves de una estrategia de captación de talento para una pyme

España ha registrado la cifra más baja de parados en 15 años. Durante el segundo trimestre de 2023, ha superado los 21.000 millones de personas ocupadas, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

Esta tendencia de empleabilidad continuará entre el tejido empresarial español. Así lo señala el “Informe pyme 2023”, elaborado por el Consejo General de Economistas (CGE) y la Fundación para el Análisis Estratégico y Desarrollo de la Pequeña y Mediana Empresa (Faedpyme), el cual recoge que un 35,1% de las pymes prevé aumentar su plantilla este año.  

CE Consulting, firma especializada en asesoría de empresas, ha identificado que los procesos de reclutamiento y selección fracasan en las pymes porque, en la fase inicial, se tiende a la improvisación, la superficialidad en la definición del perfil o por sobreponer procesos que responden a urgencias.

Esther Carrasco, directora del área de consultoría en RRHH y Outsourcing de CE Consulting, recomienda que “la captación de talento sea rigurosa”, ya que el mismo estudio mencionado refleja que el 78% de las pymes reconoce como uno de sus principales problemas la falta de personal cualificado. “Esto podría provocar en estas empresas una importante pérdida de productividad, competitividad y poner en peligro su continuidad en los próximos años”. Frente a esta situación, la experta comparte 5 claves necesarias para tener presente en la estrategia de captación de talento.

1. Contar con una job description de la posición que se busca: En caso de no tener un análisis y descripción del puesto, aconseja hacer una descripción básica que incluya, al menos: funciones, responsabilidades, tareas, herramientas, interlocutores, objetivos y competencias. 
2. Analizar necesidades encajando la posición con la organización más allá del puesto de trabajo: Esto implica tener claros aspectos como el equipo de trabajo donde se va a integrar, la estrategia y cultura de la empresa y el sector de actividad. Esto va a delimitar el mercado laboral al que se va a dirigir.

3. Definir bien los requisitos del perfil para la estrategia de captación de talento: Es importante evitar caer en el error de escribir la “carta a los reyes magos”. Una buena práctica incluye diferenciar, al menos, entre requisitos imprescindibles y valorables.

En cualquier caso, en la definición de un perfil, hay requisitos que de manera general son recurrentes y necesarios especificarlos independientemente de la posición a cubrir: formación, experiencia previa en el puesto o desempeño de las funciones principales, idiomas, tecnología, herramientas, acreditaciones, requisitos de movilidad o viajes, skills y competencias o ajuste a las condiciones laborales y salariales ofrecidas. Pero, en el caso de necesitar habilidades específicas la empresa debe especificar, en los requisitos, qué nivel es imprescindible.

4. Establecer las condiciones: En un proceso de selección son dos partes las que deciden. Está la parte de la empresa que es quién, en última instancia, decide sobre la incorporación; y la del candidato, que también debe decidir si un determinado proyecto cubre o no sus expectativas profesionales, salariales, de conciliación, etc. 

Por ello, hay que definir bien qué ofrece la empresa para este puesto de trabajo. Esto es esencial porque delimitará el nivel de competitividad de esa oferta en la estrategia de captación de talento.

• Tipo de contrato
• Paquete retributivo: salario fijo (u horquilla salarial como referencia) + salario variable (si el puesto lo tiene) + beneficios sociales (tickets restaurant, guardería, seguro médico, plan de pensiones, etc.)
• Tipo de jornada laboral. Especificar aquí su distribución y si hay particularidades, por ejemplo, en la jornada de verano, en el sistema de turnos, etc.
• Modelo de trabajo (híbrido, presencial, teletrabajo)
• Indicar si se ofrece flexibilidad horaria de entrada y salida.
• Formación inicial y continua. Especificar si lo que se ofrece es diferenciador y agrega valor. Por ejemplo, si la formación continua que ofrece no es sólo de actualización técnica de conocimiento, sino también de habilidades; o si la empresa valora cubrir costes de máster o estudios de postgrado.
• Posibilidades de desarrollo profesional.
• Política de disfrute de vacaciones. Especialmente, si mejora las condiciones de convenio.
• Otros: vehículo de empresa, plaza de parking, etc.

5. Conocer los plazos: Un proceso de reclutamiento y selección debe abordarse con un margen de tiempo suficiente. Para posiciones estándar y sin déficit de profesionales en el mercado laboral, los plazos generales suelen ser de entre dos y tres semanas para contar con la shortlist o terna de candidatos finalistas, sin contar con el tiempo invertido en la fase previa de definición de perfil y necesidades.

Otras consideraciones sobre los plazos en la estrategia de captación de talento

• La rápida incorporación de un candidato dependerá si la persona está o no trabajando en otra empresa. El plazo de preaviso en su actual empresa debe ser de 15 días adicionales o, en algunas posiciones, más.
• Los plazos del proceso de selección suelen alargarse en periodos vacacionales como Navidades, Semana Santa o verano.
• Los plazos de búsqueda pueden alargarse ante las siguientes situaciones:

-Si la posición que la empresa tiene que cubrir está en un sector donde existe déficit de profesionales. Por ejemplo; perfiles IT, sanitarios, oficios como climatización, instalaciones eléctricas o fontanería, determinadas ingenierías o profesionales de la hostelería en temporada alta.

-Si los requisitos del perfil son muy exigentes. Por ejemplo, en el caso de una posición que requiera dominar dos o tres idiomas o entornos tecnológicos o herramientas muy específicas y con alta demanda de cualificación.

-El nivel de competitividad de la oferta es bajo. La empresa ofrece condiciones salariales por debajo de mercado o condiciones laborales poco atractivas.