Que el talento de los directivos y empleados en las empresas es una rotunda ventaja competitiva, es un axioma que nadie se atreve a cuestionar. Las empresas, bajo esta perspectiva, realizan –afortunadamente, cada vez con más frecuencia-, programas dirigidos a potenciar el talento, la masa gris de la organización e incluso a retenerlo. Lo que me gustaría plantear en estas líneas es que el talento no siempre tiene buena acogida en las organizaciones, u obtiene efectos no deseados en determinadas circunstancias.
Definamos talento
En primer lugar, me permitirán definir qué es talento, siempre según mi forma de entender el mundo de la empresa. Talento es la suma de cualidades, comportamientos, competencias, actitudes e implicación de una persona en una organización, que generan rentabilidad en las empresas, en línea con las políticas de las mismas. Es cierto que dicha definición permite fotografiar a un empleado con talento; la posesión de cada una de esas características nos identificará el grado de potencial de dicho talento, o si la persona en cuestión bordea el límite de sus posibilidades.
Igualmente, si me aceptan esta definición, comprobarán que en determinadas empresas se contratan personas con un potencial o un talento importante (o al menos eso ha vendido el responsable de la selección), y sin embargo, los resultados no son los esperados por la organización. Ante esta tesitura se suelen percibir dos situaciones bastantes habituales: la empresa se siente defraudada por el empleado, creando un ambiente de frustración profesional con incidencia para el clima laboral, o también puede ocurrir que el propio trabajador, “asfixiado” por su incapacidad para desarrollar su talento, desee o consiga abandonar la organización.
¿Donde residen las causas de estas circunstancias tan perjudiciales para las empresas? Desafortunadamente, son tan frecuentes que podríamos hacer toda una tesis doctoral al respecto, pero en resumen, y tras conocer un número significativo de casos, la razón principal es que la empresa no está preparada para asumir más nivel de talento del que posee. Quizás por un control malentendido y mal gestionado, quizás por estilos de dirección inadecuados, tal vez por poseer la empresa directivos que ven peligrar sus puestos cuando el nivel de talento es superior a las prestaciones de dicho directivo… En definitiva, se observa con claridad que no existe la infraestructura necesaria en la organización que ampare y desarrolle el talento de los empleados.
¿Por qué fracasa el talento?
Créanme, este es el verdadero problema. Me asusta comprobar que hay empresas que pretenden retener talento con dinero, cuando el talento habitualmente da por sentado cuál es su precio y conoce perfectamente que siempre resulta barato por sus prestaciones, pero incluso en muchos momentos es capaz de sacrificar lucro a cambio de condiciones que hagan crecer a la persona como profesional: por lo tanto, son sin duda otras las variables que determinan la fidelidad del talento a una organización.
Creo que el hábitat que propone la empresa para acoger al talento se muestra como necesario e imprescindible para retener a éste. Dicha infraestructura debe contemplar, en primer lugar, unas políticas adecuadas o compatibles con el talento:
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No todos los talentos son adecuados para todas las empresas, y viceversa.
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Un ambiente donde dicho talento pueda canalizar su energía (en ocasiones caótica y excesivamente activa).
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Un espacio donde poder generar iniciativas que en ocasiones los directivos o empresarios califican de locura.
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Medios suficientes para intentar conseguir objetivos previstos o no previstos a través del caudal innovador que habitualmente acompaña al talento.
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Permitir que el talento se equivoque para que aprenda con mayor celeridad, lo que aumentará el nivel de innovación y conocimiento en la organización anfitriona.
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Que el control que se ejerza aclare perfectamente que mide la organización en cuanto a resultados, no sólo cuantitativos sino cualitativos.
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Que las “llamadas al orden” que se pueda realizar a los empleados por no conseguir objetivos deben dirigirse al orgullo del talento: es lo que mejores resultados generará para la empresa.
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Por último, el talento necesita sentirse valorado y alentado en sus actuaciones, pero esto no significa que debamos pasar al extremo de convertirlo en imprescindible dentro de la organización (surgen problemas muy importantes en las empresas que comenten este error).
Seguro que me dejo circunstancias necesarias para acoger con eficacia al talento, pero creo que las descritas son las primordiales y más complicadas de encontrar en muchas empresas. De todas formas, piensen que el talento por sí mismo no es nada sin una organización que sea capaz de albergar un ambiente acorde a sus necesidades.
Me encuentro con excesiva frecuencia con compañías que fichan personal con un nivel de talento impresionante, y como estas incorporaciones no genera ningún valor añadido para aquéllas. Y es que en realidad, permítanme el símil, es como comprar un coche de 500.000 euros para sacarlo del garaje una vez al año: quedan muchas prestaciones sin utilizar y probablemente jamás alcanzaremos a comprender cómo esa máquina tiene un precio tan elevado.
El talento necesita de la empresa para mostrarse rentable. Igualmente, la empresa requiere del talento para ser competitiva. Empresas que no se planteen crear escenarios proclives para el desarrollo, potenciación y valoración del talento verán con estupor -y con un alto coste a todos los niveles- entrar por las puertas personal cualificado y salir corriendo el talento por las ventanas. El talento de los empleados es la fuente del éxito, y en ocasiones, la causa de los problemas de las empresas. Maldito talento, divino tesoro.
Rafael Cera, Consultor de empresas
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