Con el fin de las vacaciones a la vista para muchos, ¿contemplan empresas y trabajadores la movilidad internacional como una alternativa laboral a la vuelta? ¿Puede ser esta opción una panacea para las empresas ante la escasez de talento en algunos sectores? ¿Cómo imaginan empleados y empleadores una posible ‘carrera transfronteriza`?
Sin duda, la primera sensación para aquellos que optan por subirse al tren de moverse de país para trabajar es que asumen una experiencia “que les cambia de vida”, tal como afirma el 93% de los encuestados. Le sigue el beneficio de impulsar su carrera profesional y, en tercer lugar, el de adquirir una “mentalidad global”, según el último informe global “2023 Mobility Reimagined” de EY. La encuesta está elaborada entre 1.000 profesionales de recursos humanos y movilidad y empleados de todo el mundo, de compañías que habitualmente abordan diversas fórmulas de movilidad transfronteriza, incluida la reubicación de empleados por trabajo, los viajes de negocio y desplazamientos temporales o el trabajo híbrido y en remoto.
¿Están dispuestos los empleados a hacer sus maletas para trabajar fuera? El 90% de los encuestados dice que sí aceptaría una asignación a corto plazo para satisfacer una necesidad comercial, siempre y cuando no tengan que trasladar a sus familias. Mientras, el 88 % está abierto a oportunidades transfronterizas a más largo plazo siempre que se den las circunstancias adecuadas.
¿Y desde el punto de vista de las empresas? El 88 % de los profesionales de recursos humanos considera que los empleadores ven en la movilidad un enfoque para abordar la escasez global de talento, y un 90% planea mantener o aumentar su alcance en su organización durante los próximos tres años. Además, empresas y organismos están viendo el valor de la flexibilidad y el movimiento transfronterizo en el lugar de trabajo para impulsar sus objetivos de diversidad, igualdad e inclusión (DE&I), y 6 de cada 10 (el 61 %) afirma que brinda oportunidades de desarrollo para sus profesionales en este sentido. Asimismo, 3 de cada 4 empleadores (el 74 %) consideran que la movilidad es crucial para la continuidad de su negocio, aunque menos de la mitad (el 47 %) afirma tener una política de movilidad coherente a nivel mundial que aborda opciones como la movilidad híbrida, la reubicación o los proyectos temporales en otros países.
Para Joost Smits, líder de Movilidad Global de EY, “la movilidad implica cada vez más un enfoque estratégico en las organizaciones modernas. Este informe de EY muestra que una mudanza laboral transfronteriza puede cambiar la vida de los empleados y de sus familias, desarrollando habilidades y conexiones muy valiosas tanto personal como profesionalmente. De manera similar, las organizaciones están viendo el impacto transformador de ofrecer oportunidades de exploración global para desarrollar habilidades y capacidades individuales. Una política de movilidad bien implementada y orientada a un propósito puede cambiar las reglas del juego en la estrategia de talento de una empresa, apoyando la retención, fomentando la inclusión y, al mismo tiempo, abordando una posible brecha de habilidades al ofrecer a los empleados la oportunidad de moverse dentro. A medida que la demanda de trabajo flexible e híbrido siga aumentando, las empresas con estrategias de movilidad que se puedan adaptar a diferentes necesidades estarán mejor posicionadas en la carrera por el talento”.
Más movilidad, más riesgos
El informe de EY también pone de manifiesto los riesgos que las empresas enfrentan al activar sus programas de movilidad transfronteriza, a veces fuera de la vista de sus empleados. El más frecuente en el radar de los equipos de recursos humanos es el riesgo cibernético, citado por el 83 %, seguido de la pérdida de la supervisión en la gestión del día a día (el 79 %) y la privacidad de los datos (el 78 %), así como la capacidad de recolocar a los empleados en un nuevo puesto a su regreso (el 78 %). Esta última, una preocupación que también los empleados podrían querer abordar antes de dar el paso. Sin embargo, los encuestados admiten en general una falta de preparación para hacer frente a estas contingencias; por ejemplo, solo el 29 % está totalmente de acuerdo en que pueden hacer frente a los llamados riesgos geopolíticos.
Los empleados, por su parte, tienen una menor percepción que sus empleadores sobre los riesgos potenciales al asumir un traslado transfronterizo. En comparación con ellos, un 18 % menos de trabajadores, en promedio, son conscientes de los niveles de riesgo de moderados a significativos que implica acometer una experiencia laboral internacional en sus empresas.
Judith Sans, Socia de Movilidad Internacional de EY, recuerda que “conocer y gestionar las complejidades y riesgos inherentes de estas iniciativas es fundamental para la estrategia de movilidad internacional de cualquier organización. De lo contrario, podría afectar negativamente la experiencia del empleado, ser contraproducente en el objetivo de retención y dar paso a posibles problemas fiscales, legales o de cumplimiento”.
La transformación digital, clave para la movilidad
Por último, a medida que crece la demanda de ubicaciones internacionales, empresas y organizaciones se ven abocadas a incrementar sus inversiones en digitalización. Según el informe, el 67 % espera aumentar dicha inversión durante los próximos cinco años, mientras que el 92 % está de acuerdo con que la digitalización de la función de movilidad es beneficiosa en múltiples tareas y flujos de trabajo. De media, solo el 35 % de los encuestados afirma que su organización ha digitalizado ya procesos clave.
Reinventar la movilidad
En palabras de Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY en España, “el valor estratégico de la movilidad internacional es que supone una oportunidad para que empresas y organizaciones articulen mejor sus prioridades en torno al talento y la atracción, la carrera y el desarrollo de habilidades, en un mundo laboral que no conoce fronteras. En este escenario, los departamentos de Recursos Humanos y, en concreto, el área de movilidad internacional debe convertirse en socio estratégico del resto de unidades de negocio, en un entorno donde la tecnología es clave como elemento integrador y para incrementar la eficiencia. Además, gracias a ello, las empresas pueden centrarse en la llamada ‘expat experience´ (experiencia de expatriado), donde se genera el verdadero valor añadido”, finaliza.
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