Si en 2022 preocupaba una renuncia masiva de profesionales –la denominada “Gran Renuncia”–, que nunca llegó a materializarse del todo, en 2023 esta tendencia ha pasado a ser la “Renuncia Silenciosa”, más conocida en inglés como “Quiet Quitting”. El término se refiere a abandonar el trabajo de forma silenciosa; hacer lo que se requiere sin depositar esperanzas en el progreso de carrera.
Christopher Dottie, Director General Regional de HAYS del Sur de Europa, señala que “es importante diferenciar estos fenómenos laborales que inquietan a las empresas y matizar que, por lo que respecta a España, puede resultar más problemático la Renuncia Silenciosa, debido al modelo legislativo de trabajo que prioriza la antigüedad por encima de la motivación o la productividad. Es decir, existe una tasa muy elevada de personas que no están motivadas con su trabajo, pero que no dan el paso de cambiar de empleo porque temen debilitar su situación contractual”.
El directivo destaca que “el ‘Quiet Quitting’ siempre ha existido en España, se podría decir que somos pioneros en esto. Aun así, no hemos visto un incremento de este fenómeno en 2023, pero sí lo han visto otros países menos acostumbrados a ello”.
Otro fenómeno derivado de esta presión es el “Loud Quitting”, cuando los profesionales muestran su insatisfacción de manera abierta. “Después de la pandemia, los empleados están tomando decisiones mucho más proactivas respecto a su carrera profesional y se sienten más empoderados que nunca a la hora de opinar sobre su situación laboral. Reflexionan y no aceptan el statu quo tan fácilmente”, explica Dottie.
“En el momento en el que no están contentos, no disfrutan de su trabajo y no están conformes con sus condiciones, vemos que el ‘Quiet Quitting’ se transforma en un ‘Loud Quitting’. Hoy en día, esta disconformidad se comenta de forma más abierta y directa con las empresas. Para ellas es un escenario complicado, pero también hay que tener en cuenta que provoca una comunicación más sincera y honesta con el empleado y que también puede llevar a una comunicación mucho más positiva”, añade.
Seis de cada diez profesionales afirman sentirse desmotivados en su trabajo
Otro signo de preocupación por parte de las personas empleadas es la proporción de profesionales desmotivados, que alcanza el 61% del total. No obstante, los motivos de la desmotivación hace tiempo que no varían: el salario y las oportunidades de desarrollo de carrera.
“Existe una falta de innovación por parte de las empresas en España en la forma de gestionar el talento. Muchas organizaciones continúan haciendo lo mismo que han hecho siempre, mientras que las expectativas de sus profesionales ya han cambiado. Detectado que, el “parón” de la Covid-19 ha obligado a la gente a pensar de forma más proactiva y demandar un plan de carrera claro que les ofrezca reconocimiento, desarrollo y evolución. Ya no vale estar contento solo por tener trabajo”, señala Dottie.
Y es que, según el directivo de HAYS, la insatisfacción y la desmotivación del profesional siempre ha estado presente en España, pero de una manera más pasiva. “Ahora las expectativas de los empleados son más altas, ya que piensan en el encaje de su carrera profesional dentro de su vida, y buscan un mayor aprendizaje, crecimiento y salario. Ante un escenario de incremento de precios e inflación, la perspectiva ha cambiado. El profesional español está diciendo de una forma mucho más abierta y activa: “yo merezco más, yo quiero más”. Este mensaje está llegando a las empresas y lo hace de forma abierta y directa. En resumen, el empleado español no ha cambiado, pero las expectativas son muy diferentes ahora”, destaca.
Según la Guía del Mercado Laboral de HAYS 2023, este año ha aumentado ligeramente el número de profesionales que sufren ‘burnout’, pasando del 43% en 2022, al 45% en 2023. “Hay muchas empresas que piensan que la sensación de agotamiento por parte de los empleados se generó durante los meses más duros de pandemia y que se trata de un tema resuelto, pero los profesionales están diciendo lo contrario. Todavía tienen la sensación de que no dan al abasto, de que no hay suficientes recursos y que, en muchas ocasiones, se solapan los horarios laborales con los de la vida personal. Que haya menos empresas conscientes del tema es un poco preocupante”, indica Dottie.
¿Cambio de empleo o posibilidad de crecimiento dentro de la compañía actual?
Los expertos de HAYS también indican que, actualmente, los profesionales, en vez de tirar la toalla en su empresa actual, tienen tendencia a intentar dialogar con sus empresas con el fin de mejorar sus condiciones. “El empleado español está buscando una mejora de sus condiciones dentro de la empresa en la que se encuentra, haciendo peticiones directas, en vez de verse obligado a saltar para mejorar su situación. Ahora sí, si no las reciben, así como si no obtienen el plan de carrera que también buscan, van a cambiar de trabajo”, explica.
“Debemos ser realistas con la segmentación del tiempo. No podemos pedir más rendimiento con menos personas. Debemos asegurarnos de que planificamos los recursos humanos de forma realista y que contamos con el personal suficiente para dar el servicio necesario. Es importante que les demos descanso; el hecho de que estén trabajando desde casa no significa que tengan que contestar correos electrónicos a las nueve de la noche, por ejemplo. Hay que respetar el tiempo en el que no se está trabajando y, así, nos aseguraremos de que los empleados vuelven a la oficina o al teletrabajo con las pilas recargadas”, concluye.
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