Para ayudar a las organizaciones a crecer, especialmente en tiempos de crisis, los departamentos de RR.HH. necesitan un conocimiento detallado y actualizado de las habilidades, existentes y a desarrollar, de los empleados. Este conocimiento puede permitir a una organización llevar a cabo una planificación estratégica de la plantilla, contratar y retener el talento adecuado, ofrecer una formación útil y motivadora, y crear expectativas de desarrollo y trayectorias profesionales atractivas para los empleados. De hecho, las empresas que adaptan los procesos de desarrollo de RR.HH. a las necesidades de desarrollo de competencias pueden aumentar el compromiso de los empleados en un 50%, reducir los costes de los programas de formación y desarrollo en un 50% y aumentar la productividad en un 40%, según un análisis de McKinsey & Company.
Sin embargo, en la actualidad, muchas empresas sólo tienen un conocimiento reducido y general de su base de competencias y necesidades. Por ello, tal y como recomienda McKinsey, para poder adaptar los procesos de RR.HH. a las necesidades de desarrollo de competencias, es necesario en primer lugar elaborar una taxonomía de las mismas para la organización con el fin de identificar las más cruciales.
“Dichas clasificaciones suelen basarse en al menos tres fuentes de información como son las taxonomías existentes, es decir, la información ya existente en la empresa; los análisis de capacidades necesarias futuras, como por ejemplo utilizar análisis avanzados delas ofertas de empleo, identificando las competencias más demandadas y las opiniones de ejecutivos y expertos del sector,”, apunta Pablo Hernández, socio de McKinsey & Company.
Según el análisis de McKinsey es recomendable priorizar entre 25 y 30 competencias necesarias para todos los empleados, además de entre 5 y 10 competencias especializadas para cada área de negocio, con el objetivo de conseguir un prototipo de trabajo que pueda evolucionar a medida que la organización avanza.
Una vez identificadas las competencias cruciales, es necesario evaluar la situación actual de la organización, establecer objetivos e identificar las oportunidades de mejora para la compañía. Para ello, es necesario establecer objetivos para cada competencia y compararlos con las medias actuales a nivel de equipo y de organización. En palabras de Amaia Noguera, socia y líder en Iberia de la práctica de Organización y Personas, “una comprensión clara de las carencias de una organización puede mejorar la planificación estratégica de la plantilla, proporcionando una perspectiva basada en las competencias más allá de los meros niveles de dotación de personal. Una vez obtenidos estos parámetros, habría que traducirlos en conclusiones cualitativas sobre puntos fuertes y débiles de la organización”.
Desde McKinsey apuntan a que las empresas de éxito suelen utilizar métodos como los talleres de evaluación, que sirven para adoptar un enfoque sistemático con varias rondas de estimación de competencias y reflexión colectiva para mejorar la fiabilidad; las encuestas, para conocer las opiniones de los trabajadores y obtener una perspectiva más detallada; o la recopilación de competencias, es decir, extraer los datos relacionados con las competencias de las redes profesionales para identificar aptitudes basadas en perfiles con puestos similares fuera de la organización.
Diseñar medidas para compensar las carencias más importantes
Con la taxonomía en la mano y una idea clara de las necesidades que tiene la compañía, McKinsey recomienda realizar ajustes estructurales en los procesos de RR.HH. y lanzar iniciativas estratégicas para corregir el mayor número de debilidades posibles. Estos avances suelen requerir medidas en torno a varios ejes, que incluyen la contratación basada en competencias, integrando las futuras evaluaciones de competencias en el proceso de contratación; la recapacitación y mejora de las competencias, con itinerarios de aprendizaje personalizados que puedan satisfacer las carencias de habilidades y maximizar el tiempo de aprendizaje de los empleados; y la gestión del rendimiento, ajustando los modelos y las evaluaciones del rendimiento para incentivar el desarrollo de competencias, la formación y la tutoría, ayudando además a supervisar la progresión de las aptitudes y mantener actualizado el inventario de competencias de toda la organización.
“Aprovechando que este 2023 celebramos el Año Europeo de las Competencias, es fundamental que cualquier organización siga este proceso para reorientar la contratación con el objetivo de maximizar el desarrollo del talento, adaptar el aprendizaje, y acelerar el desarrollo de las habilidades futuras, dando forma, en última instancia, a una organización más preparada para el futuro”, concluyen Amaia Noguera y Pablo Hernández.
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