El “ciclo de vida del colaborador” o «employee journey» hace referencia al tiempo que un colaborador vive, experimenta y forma parte de una Compañía.
Durante ese periodo, la persona transitará diferentes etapas. Comienza en el momento que se interesa en la organización -a raíz de un buen trabajo realizado a nivel de marca empleadora-, o bien, a partir de una necesidad puntual -participando de un proceso de hunting de talento- y dura hasta su partida, es decir, su desvinculación.
Debemos considerar cinco match points claves que definen esta experiencia de largo plazo y continuidad, HR debe tenerlos muy presentes y acompañar a los líderes ayudándolos a construir buen clima laboral, equilibrio y equidad en el equipo, y a transformarse en referentes de colaboradores más comprometidos.
A continuación, esos cinco puntos que definen una “employee journey” memorable:
- Onboarding: es la primera experiencia de los nuevos colaboradores y, como dice el refrán, «¡no hay segundas oportunidades para dejar una primera buena impresión!», por eso, es fundamental comenzar a construir una relación positiva que siente las bases para todo el recorrido del “viaje”. Esto influye beneficiosamente en la motivación, el compromiso, la claridad para alcanzar metas y cumplir objetivos, y colabora con el “caminar” proactivamente hacia el desarrollo profesional.
- Cliente interno: al cruzar la puerta, cada nuevo colaborador se transforma en un “cliente interno” que tendrá necesidades a las que desde HR debemos prestar suma atención, escuchando activamente, observando y analizando, de modo que -en caso de ser necesario- se puedan ajustar los procesos internos a tiempo, implementando una dinámica de mejora continua en función de los objetivos corporativos y de cada persona, puesto que todas nuestras percepciones son distintas y no será la misma la experiencia para unos que para otros.
- Bienestar: Este “estar bien” es un concepto integral que abarca la salud física, psíquica, emocional, financiera y social de cada colaborador. Generalmente, el nivel de bienestar en la empresa es directamente proporcional al engagement de cada persona. Los índices elevados inciden en la motivación, el orgullo de “pertenecer”, el compromiso y la lealtad del colaborador.
- Cultura: Si bien hay una parte “escrita”, expresamente exteriorizada, la cultura corporativa se basa en valores, creencias y actitudes que hacen al día a día, a la dinámica y a “cómo se vive” la organización, tanto desde los líderes hacia los miembros de sus equipos -y viceversa- como a nivel transversal. Asimismo, existen ciertas normas que son implícitas, no escritas, y que se perciben en todo el ambiente. Una verdadera cultura de bienestar, con líderes convencidos de ello, promueve la formación de equipos exitosos con relaciones basadas en el respeto y los intercambios enriquecedores.
- Offboarding: sabemos que todo tiene un final, y la etapa de desvinculación del colaborador es un momento también muy importante, dado que influye en la imagen de la organización, impactando directamente en su marca empleadora. Toda persona que se va es un vocero que habla de la compañía. HR debe trabajar en programas de salida serenos, con verdadero interés en las personas y su futuro. Esta parte del recorrido no debe ser traumática, sino más bien agradable, una despedida con “puertas abiertas”.
En conclusión, teniendo en cuenta estos puntos, el área de HR deberá planificar estrategias comunes a toda la organización, pero también trabajar en experiencias positivas que se ajusten a las necesidades de cada persona y al crecimiento que se espera en su paso por la compañía, atendiendo a la diversidad de los equipos de trabajo y proyectando una cultura cada vez más inclusiva.
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