Coincidiendo con el rebranding y nuevo posicionamiento de marca del Grupo Alares, convertido ahora en Vivofácil, desde RRHHDigital entrevistamos a su Directora de Marketing y Relaciones Institucionales, Anna Maria Hurtado. Experta en reputación y RSC, lleva más de veinte años años trabajando por la inclusión de las personas con discapacidad y defendiendo la conciliación de la vida personal y laboral en las empresas.
A punto de cumplir el cuarto de siglo, habéis transformado por completo vuestra marca, con un cambio a todos los niveles: visual, de nombre… ¿A qué se debe este rebranding y por qué hacerlo ahora?
La pandemia aceleró muchos procesos y la sensibilización respecto a la salud, el bienestar y todo el tema psicológico. Muchos de estos servicios los llevamos prestando desde nuestra fundación y en función de los tiempos, hemos ido añadiendo más servicios y digitalizando la forma de ofrecerlos. 2023 ha sido el punto de inflexión para el cambio de marca y para seguir comunicando desde la cercanía. El nombre de Vivofácil es más fácil de recordar, más cercano, y expresa mejor nuestro cometido: mejorar la calidad de vida y hacer un poco más felices a las personas, hacerles la vida un poquito más fácil.
¿Qué servicios de bienestar y cuidado son los que más os demandan las empresas para sus empleados?
Las empresas están cada vez están más concienciadas con el cumplimiento de los ODS, los criterios ESG y hay mucha más responsabilidad social a todos los niveles. También tenemos un concepto mucho más elevado de nuestro tiempo libre. Los servicios relacionados con el bienestar físico y mental han ganado puntos, también el cuidado de personas mayores que están en entornos rurales o lejos de sus familias, el cuidado nutricional… En cualquier caso, en la parte generacional es donde veo que todavía hay mucho recorrido por hacer. Tenemos que acostumbrarnos a que la jubilación cada vez llega más tarde, con lo cual van a convivir cinco y hasta seis generaciones en una compañía, y eso hay que gestionarlo.
Habéis lanzado Vivofácil 360: plan de conciliación de la vida personal y familiar para fomentar la corresponsabilidad. ¿En qué consiste?
Se trata de un plan integral que abarca todos nuestros servicios para que las personas elijan los que más se ajusten a sus necesidades y estilos de vida. Pretende ayudar a conciliar de una manera real e incluir a cualquier tipo de perfil que haya en la compañía. Desde una persona muy joven que se acaba de incorporar, hasta alguien senior, de distintas nacionalidades, que trabaja en remoto, con o sin padres, con o sin hijos… Consideramos parámetros como la identidad de género, la orientación sexual, la discapacidad…
Una de cada tres mujeres todavía cree que son insuficientes las medidas de igualdad que se implantan en su empresa. ¿Qué papel juegan los planes de conciliación para lograr esa igualdad?
La realidad es que en torno al 60% – 70% de las solicitudes que nos llegan de todos estos servicios suelen ser mujeres. Hay algunas que automáticamente dan un paso atrás cuando les ofrecen una promoción. Ahí la empresa juega un papel fundamental, comprometiéndose para que cualquiera pueda desarrollarse con independencia de su situación familiar. Mirándolo por el lado positivo, gracias a los planes de conciliación hay muchas mujeres que están logrando ascender en sus empresas y asumir más responsabilidades.
En torno al 60% – 70% de las medidas de conciliación las solicitan mujeres, ya sean para ellas mismas o a través de sus parejas
Gestionar la diversidad implica hablar de privilegios, lo que puede incomodar a ciertos sectores de nuestra plantilla. ¿Cómo lidiar con esto?
La gestión de la diversidad implica un cuestionamiento interno de las circunstancias de cada uno. Todos tenemos sesgos inconscientes, incluso los que trabajamos en el ámbito de la diversidad, y de hecho muchos nos han permitido sobrevivir Pero creo que bajo la autorreflexión es mucho más fácil identificar las etiquetas que usamos y fomentar determinadas políticas o dinámicas. La diversidad está ahí, no puedes evitarla; y una vez lo asumas, lo que hay que hacer es gestionarla de forma inclusiva. A nosotros nos gusta hablar de la transversalidad de la diversidad, porque yo soy mujer pero me atraviesan también otras realidades. Trabajamos mucho en la diversidad cognitiva, que incluye factores como la cultura, la religión, la orientación sexual, los estudios… Y siempre desde el enfoque de la innovación; para innovar tienes que gestionar la diversidad.
Los privilegios son esa palabra maldita que puede ofender a una parte de la plantilla.
¿La diversidad y su gestión están al alcance de las pymes o es algo que sólo pueden permitirse las grandes empresas?
Está claro que no es lo mismo tener 20.000, 2000 empleados o unos pocos. Pedirle a una empresa familiar que tenga en cuenta la diversidad en su plantilla no siempre es fácil, porque además les puede haber ido muy bien sin hacerlo. Lo interesante es que esas empresas gestionen su propia idiosincrasia, su diversidad a un nivel menor. No tiene por qué ser algo complicado. Hay pymes que hacen prácticas muy interesantes en materia de conciliación, de solidaridad o diversidad.
¿Estamos “abusando” de la diversidad como concepto?, ¿corre el riesgo de perder su significado?
Las empresas tienen que ser coherentes. Si hay coherencia entre lo que hago y lo que digo, no hay que tener miedo a comunicar que lo estoy haciendo bien. Eso permite que mis clientes se sientan más incluidos y mis empleados se sientan más atraídos hacia mi marca. Por otro lado, hace falta concreción, para no comunicar en abstracto o de manera muy general. Si hago una acción concreta y la comunico bien, bienvenido sea.
Cargando ...
