La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) ha revelado durante la celebración de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.
Así, lo ha trasladado el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D’Avolio, quien también ha compartido los resultados de una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que muestra que las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.
Por su parte, el vocal de Relaciones Exteriores de la Federación Estatal LGTBI+, Óscar Rodríguez, ha informado de que, con la reciente aprobación de la Ley Trans y LGTBI+, “España se alinea con la estrategia para la igualdad de las personas LGTBI aprobada por la Comisión Europea a finales de 2020” y que este hecho cobra “especial importancia” dada la inminente presidencia española del Consejo de la Unión Europea. “Así, animamos al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas”, ha declarado.
II Congreso de Empresas y Derechos Humanos
La Federación Estatal LGTBI+ ha organizado el II Congreso de Empresas y Derechos Humanos, con el apoyo del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación y la colaboración de la Fundación ONCE y Corresponsables, para generar un foro de diálogo que aborde las necesidades sociales del colectivo y las alinee a modelos de negocio responsables generando valor compartido. En palabras de Rodríguez, “el objetivo de los debates entre empresas, administraciones públicas, organizaciones del Tercer Sector y activistas es tejer redes contra el odio”.
Con la intención de compartir ejemplos de buenas prácticas, se ha celebrado una primera mesa formada por compañías que ya incluyen una mirada diversa e inclusiva en la gestión de los recursos humanos. Así, Pablo Yeves, managing consultant y arquitecto en IBM Consulting y Líder de EAGLE, ha explicado que la diversidad y la inclusión han estado siempre en el ADN de su empresa y que abordan la diversidad por varias vías. “Por un lado, a través del grupo de empleados LGTBIQ+ para hacer llegar nuestras voces; también, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante”. “Tenemos clientes diversos y cuanto más diversa sea nuestra plantilla, mejor podremos abordar sus problemas”, ha asegurado.
También ha intervenido en el encuentro Eduardo Martín, Pride at Google lead, que ha asegurado que “desde equipos pequeños de diversidad se puede cambiar el rumbo de una empresa y tener impactos positivos en ella”. Así ha explicado que, Pride at Google, es un grupo de empleados que nos asociamos dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajamos para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella». No obstante, ha aclarado que “todo el trabajo que hacemos en Pride at Google no es solo para que los empleados y la sociedad estén bien, sino para que la dinámica de la empresa sea mejor”.
En este sentido, Manuel Alejandre, HR senior director Iberia y HR leader de GABLE Europa de P&G ha defendido que “hay que trabajar en inclusión, no solo por cumplir la ley, si no para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan”. “Una empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de sí misma y para eso, es importante que se celebre su diversidad y que no tenga que ocultarse. Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”, ha declarado.
Por su parte, Ainara G. Marañón, chief of gender and NIN protocol activation de Primavera Sound ha explicado que “no se trata solo de luchar contra las agresiones, sino de generar un espacio de ocio libre en el que todo el mundo se sienta bien”. “Nosotras hicimos un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Así comenzamos a formar en las oficinas porque más allá del protocolo vimos que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar”.
Estrategias de Diversidad en la Unión Europea
La segunda mesa del encuentro ha puesto foco en la estrategia de diversidad de la Unión Europea. En ella, Raquel Gómez Merayo, técnica de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo ha declarado que, aunque “hay una estrategia clara y directrices de Europa, no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos «. De hecho, el eurobarómetro arrojó resultados sobre si la sociedad europea tendría problemas para trabajar con personas LGTBI+ y se vió una polarización de Europa. En el este los porcentajes a favor son muy bajos, mientras que, en el oeste, esto no suponía tanto problema”, ha asegurado.
En este sentido, Rú Ávila Rodríguez, Policy & Research Manager de IGLYO – The International LGBTQI Youth & Student Organisation, ha defendido que “lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales”. Así, ha explicado que “la estrategia europea era una gran promesa y marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. También lo era en el diseño, con la intención de incluirnos a las organizaciones de la sociedad civil. Sin embargo, no hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas”.
Por su parte, Juan González Mellizo, representante de la Comisión Europea en España, ha explicado que “aún es muy pronto”, porque «cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla”. Además, ha manifestado que “nuestro mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Pero hay que intentar apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia y hacerlo de la mejor manera posible: a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO”.
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