En el siglo pasado, la vida laboral de una persona tenía como principales pasos la formación, la consecución de un título y el desarrollo de una carrera profesional sin demasiados sobresaltos en cuanto a cambios de empresas ni nuevas formaciones o capacitaciones, ya que el mercado no lo demandaba y era bastante estable. Alguien podía, de hecho, jubilarse en una empresa después de una vida laboral de desempeño y lealtad a la misma, premiando los muchos años trabajados como algo meritorio.
Sin embargo, estas dinámicas parece que han quedado atrás y debemos estar preparados para un aprendizaje continuado o lo que se conoce con el anglicismo “lifelong learning”. Ahora, la vida laboral va unida también a una vida de aprendizaje continuo para adaptarse a los cambios tecnológicos y la velocidad de lo digital.
El entorno laboral del siglo XXI es, en este sentido, muy diferente, marcado por una conexión permanente a medios digitales, y el desarrollo exponencial y continuado de herramientas tecnológicas aplicadas a cualquier campo de conocimiento y sector profesional.
Mantenerse al margen de estos cambios ya resulta imposible casi para cualquier persona debido al ritmo frenético y cambiante en el que vivimos. Acorde con los datos del Foro Económico Mundial, gran parte de las competencias de los trabajadores en muchas empresas cambiarán en los siguientes años y, según algunos estudios, para el año 2030, entre el 75% y el 85% de los trabajos que serán demandados ni siquiera existen.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas y sus equipos enfrentarse a esta coyuntura?
En los últimos años, las compañías han ido incluyendo en su vocabulario y estrategia nuevos conceptos dada la competitividad, inestabilidad del mercado, posible pérdida de talento y necesidad urgente de contar con personas capaces de adaptarse a las demandas críticas de la organización en cada momento.
Dos de los que más importancia han adquirido son los denominados ‘reskilling’ y ‘upskilling’. Mientras que el primer concepto tiene que ver con el reciclaje laboral con el objetivo de perfeccionar el perfil del profesional y que esté lo más alineado posible con las demandas actuales de las empresas; el segundo está relacionado con la mejora y optimización del rendimiento y desempeño laboral del área de especialización del trabajador.
Estos procesos son importantes por varios motivos:
- Hacer frente al desfase tecnológico y a la brecha digital, a través del perfeccionamiento de competencias digitales para lidiar con el entorno cambiante y exigente.
- Retención de las personas y reducción de la rotación y renuncias voluntarias entre nuestro capital humano, mejorando la percepción y lealtad del empleado/a con su organización, ya que se entiende que se invierte en ellos para mejorar su desempeño y carrera profesional.
- Desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa. Las empresas que desarrollan upskilling y reskilling se implican en la continua evolución social y laboral, dotando a sus integrantes para esta adaptación y mejorando la imagen social de la misma. Se alinean con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas (ONU).
- Mejora del clima laboral y cultura positiva de la empresa. Empleados formados y desarrollando su potencial son personas más motivadas y capaces, lo que revierte en un ambiente favorable en cada estamento de la empresa.
Sin embargo, hemos de tener en cuenta que la puesta en práctica de estos procesos va más allá del desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores. Se trata de convertir a los trabajadores actuales en trabajadores del futuro, no solo para su progreso personal, sino para dar respuesta a las necesidades crecientes y extraordinariamente rápidas de la actividad empresarial.
En un ejercicio de visión, la empresa tiene que detectar qué competencias va a necesitar a corto, medio y largo plazo y hacer un match entre la potencialidad de cada trabajador y su capacidad para mejorar con upskilling o con reskilling. Algunos de los pasos para conseguirlo son:
- Dentro de las características e idiosincrasia de cada organización se debe sondear el mercado y las nuevas tendencias del sector profesional de manera continuada con el objetivo de detectar futuras necesidades del negocio y anticipar y seleccionar perfiles adecuados dentro de los trabajadores existentes, dotándolos con habilidades que se vayan a demandar y apostando por ellos para nuevas oportunidades que se puedan presentar.
- Evaluación continuada de las competencias y habilidades disponibles por parte de nuestros propios empleados, siempre desde una perspectiva del sector del negocio, con el objetivo de definir qué trabajadores las necesitan y qué upskilling o reskilling es más oportuno. Conocer el progreso y situación actual de cada trabajador dará a los responsables un mapa competencial apropiado para diseñar la estrategia a seguir o realizar las correcciones oportunas.
- Optimizar herramientas digitales para las formaciones de upskilling o reskilling en las organizaciones, intentando que se desarrollen en horarios favorables al rendimiento y dentro de la jornada laboral. Se puede implementar una intranet para este tipo de formaciones o contratar empresas externas para este propósito.
En resumen, la sensibilidad de las organizaciones para seleccionar a su personal o reforzar, reciclar y perfeccionar las competencias de sus trabajadores a las nuevas perspectivas de sus negocios y tendencias del mundo laboral será indispensable para consolidar sus proyectos y, sobre todo, para tener trabajadores satisfechos, motivados y retener talento. La propia supervivencia empresarial dependerá de ello.
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